Anna Golec EN

12 questions to:

Anna Golec, PhD, CFA

A woman who builds bridges between the worlds of science and business, who does not give in to stereotypes in her thinking, but rather points them out, and who combines work in Poland and in Sweden. I would like to invite you to a fascinating conversation with Anna Golec, PhD, CFA, who will reveal some secrets about the world of academic research and in a simple way explain such important concepts as the critical mass theory and marzipan layer in relation to the participation of women on boards. The cherry on the top are the great analogies between chess and life!

Ania, you have played chess from a very young age. Tell us, what does a child learn while playing chess? Can the knowledge and thinking gained be applied in the adult life?

My adventure with chess began quite early, at preschool age, thanks to my grandfather, who probably thought that it would be an interesting way to spend time and an obvious opportunity to develop analytical and planning skills. However, my most important lesson from that time was… confronting with failure, and in fact quite regularly! A five year old’s chances are slim compared to an adult, and there were no head starts given.

Chess is an individual game with no space for coincidence, all the moves are the result of the player’s choices and all responsibility for failure falls on him/her. If you lose, it means that you made too many mistakes and your opponent was better. Realizing this is not pleasant at all. It evokes a lot of negative emotions, which you need to be able to re-work constructively, analyse what you can do better, so that next time you can get to a higher level.

And analogies with life? I see many, both positive and negative ones. Sometimes, something that looks like an opportunity, such as capturing an important figure, is actually a trap. So you can’t limit yourself to analysing the consequences of one move, but you have to look at consequences in the longer term. I think this is very important in life.

From the beginning I was also surprised by the hierarchy imposed in chess – the most important figure is not the agile and versatile queen, but the slow and not very helpful king, whom everyone else must protect. The figures are put into battle and each one is obliged to sacrifice itself if it leads to victory. The king stands aside and is only supposed to survive. Why can’t the queen be the most important figure? Why can’t the king be replaced? Just because! Because someone once defined the rules in this way. Sad, but sometimes very life-like… The extremely beautiful thing is that even an inconspicuous pawn, if it survives the initial games on the chessboard and persistently moves forward, can become a figure that changes the outcome of the game.

You attended computer science class and took part in mathematics contests. Research shows that in many countries there are no statistically significant gender differences in math scores, i.e. girls are just as good at math as boys. So why are there fewer girls studying computer science?

This question prompted me to have a look at the results of secondary school exams at the extended level from the last 4 years in Poland and it turns out that contrary to the stereotypical thinking, female graduates do better in math, computer science, while male graduates do better in biology or chemistry. Only in physics women win one year and men the next, but the achievements are more or less equal. So it is not true that girls have no aptitude for science. Recently, more and more women are choosing technical studies, but they are still a minority. The question about the reasons for this situation is rather the domain of psychologists and sociologists, so I can only speak about my subjective feelings, which do not have to be representative.

The choice of studies or profession is a result of many factors: not only the aptitude and self-confidence, but also what makes someone happy and how someone imagines work in that profession looks like. I had the comfort of choosing any high school I wanted, but I was convinced that computer science was not only IT but also “it”. I liked computers and programming, I was pretty good at it and I wanted to learn more about it. On my first day at the new school when I looked around the classroom, I was quite surprised to see that I was one of four girls and there were 32 boys around us. It was a men’s world filled with male „sensitivity”, where I needed to prove that I can read the school plan correctly and I didn’t get lost looking for my classroom… I should have expected it, but somehow I didn’t think about it before. It also turned out that while it’s fun to sit in front of a computer from time to time, write a simple program and earn some extra pocket money, spending hours in front of a computer screen with little social interaction was not an attractive option for me for many upcoming years of work.

So I thought: physics! Something absolutely fascinating, but the job prospects for physicists did not look too rosy at the time, so that also influenced my decision. In the end I chose finance. Finally, there is the question of self-confidence. Many of my talented female colleagues wondered whether they were good enough, whether they would be able to carry through the demanding technical studies. Needlessly.

One of the areas you thrive in is science. You are a lecturer – you teach classes in a broad area of economics – do you notice differences in how men and women approach studying economics? Can one generalise or are there statistics available?

I work with students in finance and management on a daily basis. It is difficult for me to clearly assign behavioural patterns to a particular gender. My observations are that in Sopot, where I teach, women dominate in terms of numbers. When comparing average scores by gender, I see a slight predominance of female students. The period of pandemics and the use of various distance learning tools has given me the opportunity to observe differences in work styles and activities that are not normally visible. My observations are that the women worked more systematically. Interestingly, in Sweden, where I also teach, the situation is exactly the opposite. Of course you need to remember that my observations concern only a few subjects and in a narrow group, so they cannot be generalised.

Please give us a sneak peek into how much time lecturers spend teaching, how much time they devote for preparation for classes, and how much time is left for academic work, including writing scientific papers?

And here the answer is: it depends. First of all, it depends on the position held and the duties assigned to it. The job of a lecturer is to teach, and this fills most of his/her duties. In the case of researchers, scientific work will be the main area of activity. However, the most numerous group are the „hybrids” – research&teaching academics who divide their time between teaching and conducting research. The second important element is the position held: the number of hours taught by a professor is lower than that of an assistant professor or assistant. Some persons teach many subjects, so they have a lot of work to do to prepare their classes; others teach only one subject, but in multiple groups (try telling the same anecdote three times in a row on the same day). So much for theory.

In practice, a lot depends on the subject. Some courses are not subject to major changes (e.g. mathematics) and materials once created will serve for many years, while others require constant monitoring of the current situation, because the regulations have just been amended, e.g. the Act on Public Offering or a new reporting standard is issued.

The level of individual involvement of the lecturer also plays a big role in all of this. You can develop a presentation based on selected textbook, go „do” your hours, refer to the end-of-chapter control questions in the book and tell students to pick up something there. At the end of the semester, you can look for a multiple choice test from previous years in your drawer and that’s it. But you can also spend time updating your knowledge, e.g. attend seminars and conferences, and then modify your lectures accordingly. You can spend long hours reviewing new textbooks, preparing teaching materials, self-study assignments and new exam questions and sit in on weekends for time consuming  oral exams. And if you want to approach the teaching duties fairly, there is unfortunately little time left for other academic work. For this you need a “fresh head” and a longer period of focus, it is not something that can be done casually as the so-called „in-between”. At least I cannot do it this way.

We worked on the report „Women on Boards and Company Performance” and I must say that it was a pleasure to work with you! Together with other persons involved in the report, we set ourselves a goal to write it in accessible language – both the part describing women’s participation and the econometric research. From the very positive feedback after the report, I think we have achieved our goal. Tell us why scientific publications cannot be written in plain language? Does scientific knowledge reach business and society?

There is this stereotypical belief that if something looks or sounds complicated, it must definitely be smart. I think that most conclusions from social science research can be presented in a simple way. Let’s use here a well-known quotation from Einstein: „If you can’t explain something in a simple way – it means that you don’t understand it enough”.

It is easy to say, it is more difficult to publish – and points for publications in the current evaluation system determine the success of the researcher and the university he/she represents. This is what is required and what we are expected to deliver. No wonder that a natural reaction will be to try to fit into the criteria of scientific journals, surrounded by the nimbus of elitism, addressed to a narrow circle of other researchers dealing with a selected topic. This, of course, requires adherence to certain rigid rules, e.g. concerning the structure, language, or ways of data presentation. A scientific article has a classical structure: it is necessary to outline the context, properly place the problem in the theory, review the literature, present hypotheses and methods for their verification, show results and conclusions of the research, and finally indicate the limitations of the applied approach. This is important, because without these steps, it would be difficult to assess the reliability of the research, and any shortcuts give room to various pseudo-scientific theories. There is a lot of work involved in collecting and processing data, which is not visible and seems to go on forever, as you have already seen by yourself while co-writing the report.

The problem is that this scientific approach misses the expectations of business. For this audience, the theory is boring, and the description of methods is an incomprehensible gibberish with many strange formulas and Greek letters. What is interesting is the summary and whether they will find information on how their business can benefit from this knowledge. I fully understand it, knowing the time constraints of executives. Unfortunately, this difference in goals and expectations puts these two worlds further apart instead of getting closer together. The situation looks a bit different in Sweden, where strictly scientific publications are valued, but a lot of emphasis is placed on cooperation with local community and business, on being „useful” and not practicing “haute-couture science” for its own sake.

Our research showed that for 140 companies that were part of the WIG20, mWIG40 and sWIG80 indices at the end of 2019, for a decade, 30% threshold of women on boards (understood as management plus supervisory board) was a barrier. Why is this 30% threshold so important?

We rely here on a number of studies from a wide area of social sciences. It should be noted that 30% is a conventional limit of the so-called „critical mass” at which the voice of the minority can be adequately articulated. Research is not entirely consistent on this point, and tends to indicate a certain range – between 25 and 40%. Research gained momentum in the 1970s and 1980s with the publications of R.M. Kanter and D. Dahlerup, but there are also publications from the 1940s. The general conclusions are that in groups where minority constituted less than 15% a number of problems were observed. A representative of a minority, even if he or she meets all the formal criteria for group membership, e.g. has the appropriate qualifications, may still be subject to exclusion from full membership in the group because he or she does not fit into a number of informal criteria. Moreover, such a person has to deal with the tendency to constantly emphasize his or her distinguishing features, and the consequences of this can be various. There may be pressure to deny stereotypical perceptions by other group members and to prove that one deserves to be where one is. The other pole is exaggerated adaptation to the behaviour and opinions of the majority in order to be „accepted into the herd.” If minority representation reaches a critical mass, it ceases to be a „piece of decoration” designed to give the appearance of diversity, or what in scientific jargon is called a „token,” and gains the opportunity to exert real influence.

We also wrote the report to encourage others to do further research on broad issues related to diversity. Please mark the areas that would be worth exploring?

As a storytelling expert, I think you’ll agree with me that numbers are important, but they can’t tell the whole story. Besides, no study, not even the most comprehensive one, manages to examine everything – it always analyses only a small part of a more complex reality. The answer to one question triggers another. The results of our analysis indicated that the group of companies with higher share of women on their boards recorded statistically significant higher net margin and lower risk, understood as standard deviation of daily price change. Now it would be interesting to answer the question whether the same relations can be observed for a wider group of companies and in other periods. Is what we observed a rule or an exception? The challenge is also to try to explain the causes – here it is certainly necessary to use qualitative methods. Applying observation methods seems unrealistic (can you imagine a psychologist discreetly observing a supervisory board meeting?) but I think individual interviews could contribute a lot. Also survey research would be useful, in order to assess the scale of occurrence and perception of certain phenomena, if possible, in the widest possible group of respondents. In my opinion it is also worth looking at the so-called „marzipan layer”, i.e. the highly qualified personnel located in the hierarchy just below the C-level (top). If there is a cluster of one gender there, and the top is dominated by the other, this may be a way to identify the „glass ceiling”.

The promotion of the above mentioned report was an opportunity for many discussions with the audience regarding diversity and low participation of women on boards. Among the comments from the „opposition” there were two prevailing: i) „women do not want to hold senior positions” and ii) „we choose competence, not gender”. Let’s dispel these stereotypes.

It would be lovely to dispel stereotypes once and for all, but let’s be realistic, it’s going to be a rather incremental and lengthy process.

So let’s address the first myth: „women don’t want to”. I don’t really understand what is the basis for this statement. Has anyone ever conducted a representative survey among qualified ladies? I haven’t heard of such research. Let’s go a step further, assuming that the right candidate actually receives an offer for a high position and says „no”, then maybe it is worth looking into the reasons for her refusal. Maybe she doesn’t want to because she doesn’t like the role of an extra and a wide responsibility is not followed by adequate authority, understood as the ability to make independent decisions and take actions. Maybe she doesn’t want to because she is offered a lower salary than a colleague in the same position. Maybe she doesn’t want to because she feels that officially yes, she can enter the competition, but in fact her chances are slim and her candidature is not welcome at all.

And when it comes to competencies… In most sectors, there really is no shortage of highly qualified ladies on the market, ones who have got the education, experience, credentials, fresh perspective, and all the aptitude for both leadership and teamwork roles. It seems logical that companies should not only care but fight for such talents. Since they are not on boards, it may be worth rethinking the reason behind such situation. Maybe the work conditions offered are not attractive enough to attract such potential from the market or the recruitment process is narrowed down to those who most actively promote their candidacy.

Anyone who has seen the movie „Shrek” will remember the scene where the main character is looking for a companion for his expedition, and the donkey jumps and yells „Pick me!”. From a comedic perspective, it was  great, but in business it’s not about having fun or good time in a nice company, it’s about efficiency. If we take a rational look from efficiency perspective, it was not an optimal choice; Shrek should have chosen someone with more useful skills increasing chances for success, standing quietly in the second row. I hope that the 30% Club initiative, which is about to be launched on our market  very soon, will allow us to break at least some of the stereotypes and show how much knowledge and skills potential has remained untapped so far.

You have a PhD in economics and your dissertation was on corporate governance. Thank you very much for your substantive contribution to a comprehensive survey on corporate governance in Poland, which I conducted on behalf of the CFA Society Poland in September 2020. Tell us how to research such an intangible issue as corporate governance and what conclusions can be drawn from your research?

A long time ago 😊 when I started working on my PhD, I was full of optimism and believed that the „quality” of corporate governance can be measured quite easily and precisely. After all, there are best practices, companies are communicating with the market in this regard, so it is enough to combine these with financial results and see if any correlations can be identified. I assumed that companies which declared compliance with best practices should achieve better results. To my disappointment it turned out that correlations are very low and one cannot speak of a simple, linear dependence. In the case of many indicators we could observe a U-shape, which indicated the existence of a kind of „honesty premium” for companies openly declaring that they are not interested in any good or not-so-good practices whatsoever. The comparison of financial results of companies declaring the highest and lowest compliance with best practices more often indicated an advantage of the former.

As I delved further into the topic, over time I became aware of further difficulties in measuring corporate governance. For all intents and purposes, there isn’t even a single, universally accepted definition of corporate governance and what falls under it and what doesn’t. So, first: it’s not really clear what to measure. Second: how to measure? At one time, commercial corporate governance ratings were quite popular, but it soon turned out that the same company, was doing great according to one rating and disastrously bad according to another. Other problems are: complementarity or substitutability of some mechanisms, differences in regulations and cultural dimensions between regions. The number of aspects that need to be taken into account is enormous, so for now this topic must wait until I get academically „mature” to confront it again.

In addition to your position at the University of Gdansk, you also hold a position at University West in Sweden. Available statistics show that in Poland the share of women at lower levels of academic career is significantly higher than at the highest ones – professorships. Is it possible to draw a parallel in relation to company authorities? How does it look like in Sweden?

If you look at the gender structure of newly hired employees, I get the impression that the proportions are fairly even. However, men more often leave the academic path. I think that a large role here can be attributed to stereotypes: work at a university means stability, a lot of flexibility and no classes with students during school holidays – ideal conditions for someone who wants to devote more time to family – usually it is a mother. However, for someone with the burden of providing for a family, the low salary is a serious constraint. My department is dominated by ladies at a ratio of 9:4 and the leadership position is held by a woman. In the department, if you look at the gender of department heads, the ratio is fairly even 4:6 in favour of the men, but it is only recent. The year before it was 2:8. As far as Sweden is concerned, we have a ratio of 3:7 in the department. Across the university, I will admit that I do not know the exact statistics, but my impression is that the Faculty of Economics and IT and Technical Sciences is dominated by gentlemen, while Health Sciences and Social Sciences is dominated by ladies.

Although it has been a while since I graduated, I remember how impressed I was by the staff of SGH (Warsaw School of Economics) who were practitioners. They shared practical aspects about their profession rather than book knowledge. You are also such a lecturer for your students – you combine academic work in two countries with business. Is this a common situation in Poland and Sweden?

Of course: it depends. I work among finance and management professionals, i.e. people who could easily find a good job on the financial market. In other fields of knowledge the situation may be different. In Poland, the typical academic career path is to stay at the university directly after graduation, although as my example shows, it does not have to be this way. For a large part of my colleagues, combining work at the university with the market practice is a necessity dictated by the academic salary level. It has its advantages, because apart from theoretical knowledge we can provide practical perspective and examples of application of knowledge, but it means working more than one full time equivalent.

In Sweden, the working conditions and earnings are at a different level and the tax system rather discourages to take on additional employment. This does not mean, however, that my Swedish colleagues have only theoretical knowledge – on the contrary – many of them went to university having in their CVs a successful career on financial markets. The principle is simple: not everything at once. That system is much more flexible and open – universities are more willing to engage practitioners, and business is more willing to accept people from the world of science. Knowledge circulates, and the worlds of science and business interact.

Do you think of yourself more as an academic or as a practitioner?

I think that such a division means falling again into the trap of stereotypes, classifications and divisions. We are surrounded by the talk about the need for closer cooperation between business and science, but the reality is that we have two parallel worlds, functioning independently of each other, using different languages, principles and values. When I talk to representatives of business, I am most often perceived as a scientist, because after all, I „sit on books.” Even our conversation has turned more towards the academic world rather than what I do in business. In the academic environment I am not a „real” scientist either, because instead of preparing another publication, I spend my time on some non-scientific reports, which „give no points and do not count for anything”.

Moreover, each of these worlds seems to expect a „declaration of exclusive rights.” The same is true in other spheres: you can have either a career or a successful family life, be either pretty or smart, or have talent for maths or arts and humanities. My question is: why should I be „either-or”?  I want to be „and” because both types of activities give me joy and satisfaction. They allow me to use my skills, take up new challenges, develop myself and avoid routine which often leads to professional burnout. In my opinion they complement each other perfectly. And here a big thank you to my mentors: last year’s – Izabela Olszewska and this year’s: Noorhan Al-Zan, co-authors of the report: Aleksandra Włodarczyk, Iweta Opolska and you, Milena, and many other people who helped me discover this.

Women are also more often perfectionists and this may be an additional obstacle in speaking out to a wider audience. It triggers a vicious circle – I do not make a public appearance because I get jitters, and I do get jitters because I have too little experience in public speaking. You have to break this gridlock by taking it easy on yourself: okay, now I will go out and speak, I know it may not be perfect, but the second time I will do better.

Ania, thank you so much for your great answers, time and inspiration!

I also thank you so much for the interesting questions and the opportunity to speak.

Anna Golec PL

12 pytań do:

dr Anna Golec, CFA

Kobieta budująca mosty między światem naukowym a biznesem, nie poddająca się stereotypom w myśleniu, a wręcz je punktująca, łącząca pracę w kraju i w Szwecji. Serdecznie zapraszam na fascynującą rozmowę z dr Anną Golec, CFA, która uchyli rąbka tajemnicy o świecie badań naukowych i w prosty sposób wyjaśni tak ważne pojęcia jak teoria masy krytycznej i warstwa marcepanowa w odniesieniu udziału kobiet we władzach. Wisienką na torcie są świetne analogie między szachami a życiem!

Ania, od najmłodszych lat grałaś w szachy. Powiedz nam czego uczy się dziecko grając w szachy? Czy zdobytą wiedzę i sposób myślenia można zastosować w dorosłym życiu?

Moja przygoda z szachami zaczęła się dość wcześnie, bo w wieku przedszkolnym za sprawą mojego dziadka, który zapewne uznał, że będzie to ciekawa forma spędzania czasu i oczywista okazja do rozwinięcia zdolności analizy i planowania. Jednak moją najważniejszą lekcją z tego czasu była… konfrontacja z porażką i to regularna! Pięciolatka ma niewielkie szanse w porównaniu z dorosłym, a nie było taryfy ulgowej.

Szachy to gra indywidualna, gdzie nie ma miejsca na przypadek, wszystkie posunięcia wynikają z decyzji gracza i to na niego spada cała odpowiedzialność za porażkę. Jeśli przegrywasz, to znaczy, że popełniasz zbyt wiele błędów i przeciwnik jest lepszy. Uświadomienie sobie tego nie jest czymś miłym. Budzi masę negatywnych emocji, z którymi trzeba umieć sobie konstruktywnie poradzić, przeanalizować, co można zrobić lepiej, aby następnym razem wejść na wyższy poziom.

A analogie z życiem? Dostrzegam wiele, zarówno tych pozytywnych, jak i negatywnych. Czasem coś co pozornie wygląda na okazję np. zbicie ważnej figury, jest tak naprawdę pułapką. Nie można ograniczać się więc do analizy skutków jednego posunięcia, ale trzeba patrzeć na bardziej długofalowe konsekwencje. Uważam, że to bardzo ważne w życiu.

Od początku zaskoczyła mnie też narzucona w szachach hierarchia – najważniejszą figurą nie jest zwinna i wszechstronna królowa, a powolny i mało przydatny król, którego wszyscy inni muszą ochraniać. Figury stają do walki i każda z nich ma obowiązek się poświęcić, jeśli prowadzi to do zwycięstwa. Król stoi z boku i ma jedynie przetrwać. Dlaczego królowa nie może być najważniejszą figurą? Dlaczego nie można wymienić króla? Bo tak! Bo ktoś kiedyś ustalił takie reguły. Smutne, ale niekiedy bardzo życiowe… Niezwykle piękne jest natomiast to, że nawet niepozorny pion, jeśli przetrwa początkowe rozgrywki na szachownicy i będzie wytrwale posuwać się naprzód, może stać się figurą, która zmieni wynik gry.

Uczęszczałaś do klasy informatycznej, brałaś udział w olimpiadach matematycznych. Badania naukowe pokazują, iż w wielu krajach nie ma statystycznie istotnych różnic między wynikami z matematyki ze względu na płeć czyli dziewczynki są tak samo dobre z matematyki jak chłopcy. Dlaczego jest nas więc mniej na studiach informatycznych?

To pytanie skłoniło mnie do zerknięcia na wyniki matur na poziomie rozszerzonym z ostatnich 4 lat w Polsce i okazuje się, że wbrew stereotypowemu myśleniu maturzystki lepiej wypadają na matematyce, informatyce natomiast maturzyści na biologii czy chemii. Tylko w fizyce raz wygrywają panie a w innym roku panowie, ale siły są wyrównane. Czyli nie jest tak, że dziewczynom brakuje predyspozycji. W ostatnim czasie coraz więcej pań wybiera studia techniczne, jednak wciąż stanowią mniejszość.

Pytanie o przyczyny takiego stanu rzeczy to raczej domena psychologów i socjologów, mogę zatem mówić jedynie o swoich subiektywnych odczuciach, które nie muszą być reprezentatywne.

Wybór studiów czy zawodu to wypadkowa wielu czynników: nie tylko predyspozycji, wiary w siebie, ale także tego, co komu sprawia przyjemność i wyobrażenia o tym, jak wygląda praca w danym zawodzie. Ja akurat mając komfort wyboru dowolnego liceum, byłam przekonana, że informatyka to jest to. Lubiłam komputery i programowanie, szło mi to całkiem nieźle i chciałam dowiedzieć się o tym czegoś więcej. Siadając pierwszego września w ławce i rozglądając się po klasie przeżyłam niemałe zaskoczenie widząc, że jestem jedną z czterech dziewczyn a wokół nas 32 chłopaków. Męski świat, męska, nazwijmy to, „wrażliwość”, konieczność udowadniania, że umiem właściwie odczytać plan szkoły i nie zabłądziłam szukając swojej klasy… Niby można się było tego spodziewać, ale jakoś nie pomyślałam o tym wcześniej. Okazało się również, że o ile fajnie jest od czasu do czasu usiąść przed komputerem, napisać jakiś prosty program i dorobić do kieszonkowego, to spędzanie wielu godzin przed ekranem i niewiele interakcji społecznych było dla mnie mało atrakcyjną opcją na długie lata pracy.

Pomyślałam więc: fizyka! Coś absolutnie fascynującego, ale perspektywy zawodowe fizyków nie wyglądały zbyt różowo w tamtym czasie, czyli to też ma wpływ na decyzję. Ostatecznie wybrałam finanse. Na koniec pozostaje jeszcze kwestia wiary we własne możliwości. Wiele moich utalentowanych koleżanek zastanawiało się, czy są dość dobre, czy na pewno sobie poradzą na wymagających studiach technicznych. Zupełnie niepotrzebnie.

Jedną z dziedzin, w której się rozwijasz jest nauka. Jesteś wykładowczynią – prowadzisz zajęcia z szerokiego obszaru ekonomii – czy zauważasz różnice w podejściu kobiet i mężczyzn do studiów ekonomicznych? Czy można uogólniać czy są może dostępne statystyki?

Na co dzień mam do czynienia ze studentami na kierunkach finanse i zarządzanie. Trudno mi jednoznacznie przypisać wzorce zachowań do konkretnej płci. Moje obserwacje są takie, że w Sopocie gdzie uczę, pod względem liczebności dominują panie. Porównując średnie wyniki w podziale na płeć dostrzegam niewielką przewagę studentek. Okres pandemii i wykorzystania różnych narzędzi zdalnego nauczania stworzył mi okazję do obserwowania różnic w stylu pracy i aktywności, których w normalnych warunkach nie widać. Moje spostrzeżenia są takie, że panie pracowały bardziej systematycznie. Co ciekawe, w Szwecji, gdzie również uczę, sytuacja jest dokładnie odwrotna. Oczywiście trzeba pamiętać, że moje obserwacje dotyczą jedynie kilku przedmiotów i to w wąskiej grupie, dlatego nie można ich uogólniać.

Uchyl nam rąbka tajemnicy w odniesieniu do świata nauki – ile czasu wykładowcy poświęcają na prowadzenie zajęć, ile czasu zajmuje rzetelne się do nich przygotowanie, a ile czasu zostaje na pracę naukową, w tym pisanie artykułów i prac naukowych?

I tu odpowiedź brzmi: to zależy. Przede wszystkim od zajmowanego stanowiska i przypisanych mu obowiązków. Zadaniem pracownika dydaktycznego jest kształcenie i to ono wypełnia większość jego obowiązków. W przypadku pracowników badawczych to praca naukowa będzie głównym obszarem aktywności. Najliczniejszą grupą są jednak „hybrydy” czyli pracownicy badawczo-dydaktyczni, którzy dzielą swój czas pomiędzy nauczanie i prowadzenie badań. Drugi ważny element to zajmowane stanowisko: liczba godzin prowadzonych przez profesora jest mniejsza niż adiunkta czy asystenta. Niektórzy prowadzą wiele przedmiotów, więc mają sporo pracy z przygotowaniem zajęć, inni tylko jeden, ale za to w wielu grupach (spróbujcie opowiadać tę sama anegdotę trzy razy pod rząd tego samego dnia). Tyle w teorii.

W praktyce dużo zależy od prowadzonego przedmiotu. Niektóre przedmioty nie podlegają zasadniczym zmianom (np. matematyka) i raz opracowane materiały posłużą wiele lat, inne wymagają ciągłego śledzenia bieżącej sytuacji, bo akurat znowelizowano zapisy jakiejś regulacji np. ustawy o ofercie publicznej albo pojawia się nowy standard sprawozdawczości.

W tym wszystkim dużą rolę odgrywa też poziom indywidualnego zaangażowania wykładowcy. Można opracować prezentację na podstawie wybranego podręcznika, iść „odklepać” swoje godziny, odesłać do pytań kontrolnych w książce i powiedzieć studentom, żeby coś sobie tam wybrali. Na koniec semestru wyjąć z szuflady testowy egzamin sprzed roku czy dwóch i sprawa załatwiona. Można też poświęcać czas na aktualizowanie wiedzy np. uczestniczyć w seminariach i konferencjach, a następnie odpowiednio modyfikować swoje wykłady. Można spędzać długie godziny na przeglądaniu nowych podręczników, przygotowaniu materiałów dydaktycznych, zadań do samodzielnej nauki oraz nowych pytań egzaminacyjnych i przesiadywać w weekendy na egzaminach ustnych. I jeśli solidnie chce się podejść do tematu, to niestety na pracę naukową zostaje niewiele czasu. Do tego potrzebna jest „świeża” głowa i dłuższy okres skupienia, to nie jest coś co można zrobić z doskoku w tzw. „międzyczasie”. Przynajmniej ja tego nie potrafię.

Pracowałyśmy przy raporcie „Udział kobiet we władzach a efektywność spółek” i musze powiedzieć, iż praca z Tobą to przyjemność! Wraz z innymi osobami zaangażowanymi w raport postanowiłyśmy sobie za cel napisanie go przystępnym językiem – zarówno części opisującej udział kobiet jak i badań ekonometrycznych. Z bardzo pozytywnego odzewu po raporcie, wnioskuję, iż osiągnęłyśmy cel. Powiedz nam dlaczego publikacje naukowe nie mogą być pisane prostym językiem? Czy wiedza naukowa przebija się do biznesu i społeczeństwa?

Jest jakieś takie stereotypowe przekonanie, że jak coś wygląda lub brzmi skomplikowanie, to na pewno jest mądre. Myślę, że większość wniosków z badań w obszarze nauk społecznych da się przedstawić w prosty sposób. Posłużmy się tu znanym cytatem z Einsteina „Jeśli nie potrafisz czegoś prosto wyjaśnić – to znaczy, że niewystarczająco to rozumiesz”.

Łatwo powiedzieć, trudniej opublikować – a to właśnie punkty za publikacje w obecnym systemie oceny są wyznacznikiem sukcesu badacza i ośrodka, który reprezentuje. Tego się wymaga i z tego się nas rozlicza. Skoro tak, to naturalnym odruchem będzie próba wpisania się w kryteria czasopism naukowych, otoczonych nimbem elitarności, adresowanych do wąskiego grona innych badaczy zajmujących się wybraną tematyką. To oczywiście wymaga zachowania pewnych sztywnych reguł np. dotyczących struktury, języka czy sposobu prezentacji danych. Artykuł naukowy ma pewną klasyczną strukturę: trzeba zarysować kontekst, odpowiednio umiejscowić problem w teorii, dokonać przeglądu literatury, przedstawić hipotezy i metody ich weryfikacji, wyniki i wnioski z badań a na końcu jeszcze wskazać ograniczenia zastosowanego podejścia. To ważne, bo bez tego trudno byłoby ocenić rzetelność badań, a wszelkie drogi na skróty dają pole do popisu różnym pseudonaukowym teoriom. Dużo jest przy tym pracy związanej ze zbieraniem i obróbką danych, której nie widać i która wydaje się trwać w nieskończoność, o czym sama już wiesz, bo miałaś okazję współtworzyć raport.

Problem w tym, że takie naukowe podejście mija się z oczekiwaniami praktyki. Dla tej grupy odbiorców, teoria to nuda, a opisu metod przypomina niezrozumiały bełkot z dużą liczbą dziwnych wzorów i greckich liter. Interesujące jest streszczenie i to czy znajdą się w nim informacje, jak dzięki tej wiedzy mogą odnieść korzyści dla swojego biznesu. I ja też to rozumiem, znając ograniczenia czasowe kadry menedżerskiej. Niestety ta różnica celów i oczekiwań sprawia, że te dwa światy zamiast się do siebie zbliżać, coraz bardziej się od siebie oddalają. Nieco inaczej wygląda ta kwestia w Szwecji, gdzie publikacje stricte naukowe są cenione, jednak duży nacisk kładzie się na współpracę z lokalną społecznością i biznesem, na bycie „pożytecznym” a nie uprawianie sztuki dla sztuki.

Nasze badania pokazały, iż dla 140 spółek, które na koniec 2019 roku wchodziły w skład indeksów WIG20, mWIG40 i sWIG80 przez dekadę próg 30% udziału kobiet we władzach (rozumianych jako zarząd plus rada nadzorcza) stanowił barierę. Dlaczego ten próg 30% jest tak ważny?

Opieramy się tu na licznych badaniach z zakresu szeroko rozumianych nauk społecznych. Zaznaczmy, że 30% to pewna umowna granica tzw. „masy krytycznej”, przy której głos mniejszości może zostać odpowiednio wyartykułowany. Badania nie są tu w pełni zgodne i wskazują raczej pewien przedział – między 25 a 40%.

Badania nabrały tempa w latach 70-tych i 80-tych XX wieku za sprawą publikacji R.M. Kanter i D. Dahlerup, ale są także publikacje z lat 40-tych. Generalne wnioski są takie, że w grupach, w których mniejszość stanowiła poniżej 15% obserwowany był szereg problemów. Reprezentant mniejszości, nawet jeśli spełnia wszystkie formalne kryteria przynależności do grupy, czyli np. ma odpowiednie kwalifikacje, to nie jest akceptowany jako pełnoprawny jej członek, ponieważ nie wpisuje się w szereg kryteriów nieformalnych. Ponadto, taka osoba musi mierzyć się z tendencją do ciągłego podkreślania jej odrębności, a konsekwencje tego mogą być różne. Może pojawić się presja na zaprzeczanie stereotypowemu postrzeganiu przez pozostałych członków grupy i udowadnianie, że zasługuje się na to, aby być tam gdzie się jest. Drugi biegun to przesadne dostosowanie do zachowań i opinii większości, aby zostać „przyjętym do stada”. Jeśli reprezentacja mniejszości osiąga masę krytyczną, to przestaje być „elementem dekoracji” mającym stwarzać pozory zróżnicowania, czyli czymś, co w żargonie naukowym nazywa się „tokenem”, a zyskuje szansę wywierania realnego wpływu.

Pisałyśmy raport również po to, aby zachęcić innych do dalszych badań poświęconych szerokim zagadnieniom różnorodności. Zaznacz proszę obszary, które warto byłoby zbadać?

Myślę, że jako ekspertka od storytellingu, zgodzisz się ze mną, że liczby są ważne, ale nie są w stanie zobrazować wszystkiego. Poza tym w żadnym badaniu, nawet najbardziej kompleksowym, nie uda się zbadać wszystkiego – zawsze analizuje się jedynie niewielki wycinek bardziej złożonej rzeczywistości. Odpowiedź na jedno pytanie, wywołuje kolejne. Wyniki naszych analiz wskazały, że grupa spółek z wyższym udziałem kobiet we władzach zanotowała statystycznie istotną wyższą marżę netto i niższe ryzyko, rozumiane jako odchylenie standardowe dziennej zmiany ceny. Teraz warto byłoby odpowiedzieć na pytanie, czy takie same zależności uda się zaobserwować dla szerszej grupy spółek i w innych okresach. Czy to, co zaobserwowałyśmy to reguła czy wyjątek? Wyzwaniem jest również próba wyjaśnienia przyczyn – tu z pewnością konieczne jest zastosowanie metod jakościowych. Na prowadzenie obserwacji raczej nie ma szans (czy wyobrażasz sobie, że psycholog dyskretnie obserwuje posiedzenie rady nadzorczej?) ale uważam, że indywidualne wywiady  mogłyby wiele wnieść. Poza tym, przydałyby się jeszcze badania sondażowe, pozwalające ocenić skalę występowania oraz sposób postrzegania niektórych zjawisk, w miarę możliwości w jak najszerszej grupie badanych. Moim zdaniem warto również przyjrzeć się tzw. „marcepanowej warstwie” czyli wysoko wykwalifikowanej kadrze umiejscowionej w hierarchii tuż pod samym szczytem. Jeśli tam następuje kumulacja jednej płci, a na górze dominuje druga, to może być sposób na zidentyfikowanie „szklanego sufitu”.

Promocja wspomnianego raportu była okazją do wielu rozmów z odbiorcami odnośnie różnorodności i niskiego udziału kobiet we władzach. Wśród komentarzy z „opozycji” przebijały się dwa: i) „kobiety nie chcą zajmować wyższych stanowisk” oraz ii) „wybieramy kompetencje a nie płeć”. Rozprawmy się z tymi stereotypami.

Byłoby pięknie rozprawić się ze stereotypami raz na zawsze, ale bądźmy realistkami, to będzie raczej stopniowy i długotrwały proces.

Zajmijmy się więc pierwszym mitem: „kobiety nie chcą”. Nie bardzo rozumiem na jakiej podstawie opiera się ta teza. Czy ktoś kiedyś prowadził reprezentatywne badanie wśród pań dysponujących odpowiednimi kwalifikacjami? Ja o takim nie słyszałam. Idźmy o krok dalej, zakładając, że rzeczywiście właściwa kandydatka otrzymuje propozycję objęcia wysokiego stanowiska i mówi „nie”, to może warto przyjrzeć się przyczynom odmowy. Może nie chce, bo nie odpowiada jej rola statystki a za dużym zakresem odpowiedzialności nie idą odpowiednie uprawnienia, rozumiane jako możliwość podejmowania niezależnych decyzji i działań. Może nie chce, ponieważ proponuje jej się niższe wynagrodzenie niż koledze na takim samym stanowisku. Może nie chce, bo daje jej się odczuć, że owszem, w konkursie może wystartować, ale jej szanse i tak są znikome i jej kandydatura wcale nie jest mile widziana.

A jeśli chodzi o kompetencje… W większości sektorów, naprawdę nie brakuje na rynku wysoko wykwalifikowanych pań, takich, które mają wykształcenie, doświadczenie, uprawnienia, świeżą perspektywę i wszelkie predyspozycje zarówno do roli lidera jak i pracy zespołowej. Logiczne wydaje się, że firmom powinno zależeć na takich talentach. Skoro ich nie ma we władzach, to może ponownie warto się zastanowić nad przyczyną. Może jednak oferowane warunki pracy nie są na tyle atrakcyjne, aby taki potencjał z rynku przyciągnąć albo proces rekrutacyjny jest zawężony do tych, którzy najaktywniej promują swoją kandydaturę. Każdy, kto widział film „Shrek” kojarzy scenę, w której główny bohater szuka towarzysza swojej wyprawy, a osioł skacze i krzyczy „Mnie wybierz!”. Z perspektywy komediowej był to świetny zabieg, ale w biznesie nie chodzi o dobrą zabawę, ani o to aby miło spędzać czas we własnym gronie, tylko o efektywność.  Z punktu widzenia racjonalnej oceny szans na powodzenie całego przedsięwzięcia raczej nie był to optymalny wybór, można było wybrać kogoś z bardziej przydatnymi umiejętnościami, stojącego cicho w drugim rzędzie. Mam nadzieję, że inicjatywa 30% Club, która ruszy na naszym rynku już wkrótce, pozwoli nam przełamać chociaż część stereotypów i pokazać jak duży potencjał wiedzy i umiejętności pozostawał do tej pory niewykorzystany.

Jesteś doktorem nauk ekonomicznych a Twoja praca doktorska dotyczyła ładu korporacyjnego. Bardzo Ci dziękuję za merytoryczny wkład w kompleksową ankietę na temat ładu korporacyjnego w Polsce, którą we wrześniu 2020 prowadziłam z ramienia CFA Society Poland. Powiedz, jak badać tak niematerialną kwestię jak ład korporacyjny i jakie wnioski można wysnuć z Twoich badań?

Dawno temu 😊, rozpoczynając prace nad doktoratem, byłam pełna optymizmu i przekonania, że „jakość” nadzoru korporacyjnego można dość łatwo i precyzyjnie zmierzyć. Są przecież dobre praktyki, spółki prowadzą w tym zakresie komunikację z rynkiem, więc wystarczy to zestawić z wynikami finansowymi i zobaczyć, czy da się zidentyfikować jakieś zależności. Założyłam, że spółki, które deklarowały przestrzeganie zasad dobrych praktyk, powinny osiągać lepsze wyniki. Ku mojemu rozczarowaniu okazało się, że korelacje są bardzo niskie i nie można mówić o prostej, liniowej zależności. W przypadku wielu wskaźników można było zaobserwować kształt litery U, co mogłoby wskazywać na istnienie swoistej „premii za szczerość” dla spółek otwarcie deklarujących, że żadne tam dobre czy niedobre praktyki nie są przedmiotem ich zainteresowania. Porównanie wyników spółek, które deklarowały stosowanie dobrych praktyk w największym i najmniejszym stopniu, częściej wskazywało na przewagę tych pierwszych.

Zgłębiając temat dalej, z biegiem czasu uświadamiałam sobie kolejne trudności w dokonywaniu pomiaru nadzoru korporacyjnego. Tak na dobrą sprawę, to nie ma nawet jednej, powszechnie obowiązującej definicji ładu korporacyjnego i tego, co wchodzi w jego zakres, a co nie. Czyli po pierwsze: nie do końca wiadomo, co mierzyć. Po drugie: jak mierzyć? W swoim czasie dość popularne były komercyjne ratingi ładu korporacyjnego, ale szybko okazało się, że ta sama spółka np. według jednego ratingu wypada świetnie, a według drugiego katastrofalnie źle. Kolejnymi problemami są: komplementarność lub substytucyjność niektórych mechanizmów, różnice w regulacjach i wymiarze kulturowym pomiędzy regionami. Liczba aspektów, które trzeba wziąć pod uwagę jest ogromna, dlatego na razie temat ten musi poczekać, aż „dojrzeję” naukowo, aby kiedyś zmierzyć się z nim ponownie.

Oprócz pozycji na Uniwersytecie Gdańskim, zajmujesz też stanowisko na University West w Szwecji. Dostępne statystyki pokazują, iż w Polsce udział kobiet na niższych szczeblach kariery naukowej jest znacząco większy niż na tych najwyższych – profesorskich. Czy można wysnuć paralelę w odniesieniu do władz spółek? Jak ta kwestia wygląda w Szwecji?

Jeśli spojrzeć na strukturę płci nowo zatrudnianych pracowników, to odnoszę wrażenie, że proporcje są dość wyrównane. Natomiast panowie częściej rezygnują ze ścieżki akademickiej. Myślę, że dużą rolę można tu przypisać stereotypom: praca na uczelni oznacza stabilność, sporą elastyczność i brak zajęć ze studentami w okresach, kiedy w szkole są ferie – idealne warunki dla kogoś, kto chce poświęcać więcej czasu na obowiązki rodzinne – zwykle jednak jest to mama. Natomiast dla osoby, na której spoczywa ciężar utrzymania rodziny, niskie zarobki są poważnym ograniczeniem. W mojej katedrze dominują panie w proporcji 9:4 a funkcję kierowniczą sprawuje kobieta. Na wydziale, jeśli spojrzeć na płeć kierowników katedr, to proporcje są dość wyrównane 4:6 na korzyść panów, ale dopiero od niedawna. Rok wcześniej było to 2:8. Jeśli chodzi o Szwecję, to w katedrze mamy proporcję 3:7. W skali uczelni przyznam, że nie znam dokładnych statystyk, ale moje odczucie jest takie, że Wydział Ekonomii i IT oraz Nauk Technicznych jest zdominowany przez panów, natomiast Nauk o Zdrowiu i Nauk Społecznych przez panie.

Choć od moich studiów minęło już trochę czasu, pamiętam jak duże wrażenie wywierali na mnie pracownicy SGH (Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie), którzy byli praktykami. Dzieli się oni praktyką o wykonywanym zawodzie, a nie wiedzą książkową. Też jesteś takim wykładowcą dla swoich studentów – pracę naukową w dwóch krajach łączysz z pracą w biznesie. Czy jest to częsta sytuacja w Polsce i w Szwecji?

Oczywiście: to zależy. Pracuję wśród specjalistów od finansów i zarządzania, a więc osób, które bez większego problemu mogłyby znaleźć dobrą pracę na rynku finansowym. W innych dziedzinach wiedzy sytuacja może wyglądać inaczej. W Polsce typowa ścieżka kariery akademickiej, to pozostanie na uczelni bezpośrednio po studiach, chociaż jak pokazuje m. in. mój przykład, nie musi tak być. Dla dużej części moich kolegów i koleżanek łączenie pracy na uczelni z praktyką rynkową jest koniecznością podyktowaną wysokością zarobków. Ma to swoje zalety, ponieważ poza wiedzą teoretyczną możemy przekazać praktyczną perspektywę i przykłady zastosowań wiedzy, ale oznacza to pracę na ponad jeden etat.

W Szwecji komfort pracy i zarobki są na innym poziomie a system podatkowy raczej zniechęca do podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Nie oznacza to jednak, że moi szwedzcy koledzy dysponują jedynie książkową wiedzą – wręcz przeciwnie – wielu z nich przeszło na uczelnię mając w swoim CV udaną karierę na rynku finansowym. Zasada jest prosta: nie wszystko na raz. Tamtejszy system jest dużo bardziej elastyczny i otwarty – uczelnie chętniej angażują praktyków, a biznes chętnie przyjmuje osoby ze świata nauki. Wiedza krąży, a świat nauki i biznesu się przenikają.

Czy myślisz o sobie bardziej jako o naukowcu czy o praktyku?

Myślę, iż taki podział to wpadanie znowu w pułapkę stereotypów, klasyfikacji i podziałów. Dużo mówi się o konieczności ściślejszej współpracy biznesu z nauką, ale realia są takie, że mamy dwa równoległe światy, funkcjonujące niezależnie od siebie, posługujące się różnymi językami, zasadami i wartościami. Kiedy rozmawiam z przedstawicielami praktyki, najczęściej jestem postrzegana jako naukowiec, bo przecież „siedzę w książkach”. Nawet nasza rozmowa jednak skręciła bardziej w stronę nauki, niż tego, czym zajmuje się w biznesie. W środowisku akademickim też nie jestem „prawdziwym” naukowcem, bo zamiast przygotowywać kolejną publikację, poświęcam czas na jakieś nienaukowe raporty, z których „nie ma punktów i które do niczego się nie liczą”.

Co więcej, każdy z tych światów zdaje się oczekiwać „deklaracji wyłączności”. Podobnie jest w innych sferach: możesz albo robić karierę albo mieć udane życie rodzinne, być albo ładna albo mądra, albo umieć dobrze liczyć albo ciekawie pisać. A ja się pytam: dlaczego mam być „albo-albo”?  Chcę być „i”, bo oba typy aktywności sprawiają mi radość i satysfakcję. Pozwalają mi wykorzystywać umiejętności, podejmować kolejne wyzwania, rozwijać się i uniknąć rutyny często prowadzącej do wypalenia zawodowego. Moim zdaniem świetnie się uzupełniają. I tu ogromne słowa podziękowania dla moich mentorek: ubiegłorocznej – Izabeli Olszewskiej i tegorocznej: Noorhan Al-Zan, współautorek raportu: Aleksandry Włodarczyk, Iwety Opolskiej i Ciebie, Milena, oraz wielu innych osób, które pomogły mi to odkryć.

Ania, bardzo Ci dziękuję za świetne odpowiedzi, poświęcony czas i inspiracje!

Ja też bardzo dziękuję za ciekawe pytania i możliwość wypowiedzi.

Iweta Opolska EN

12 questions to:

Iweta Opolska, PhD, CFA

Strength is a woman and today you will feel this strength from my wonderful speaker. A woman in a high managerial position, with an international education, a tireless negotiator and author of scientific publications. With Iweta Opolska, PhD, CFA I talk about breaking glass ceilings, female and non-female professions, team management and inspiring women with her own actions.

Iweta, thank you very much for the possibility to speak to you!

Milena, it is my pleasure. I am honored to be a part of your  inspiring project!

You have an impressive education – both Warsaw School of Economics, Aarhus Universitet and scholarship at Freie Universitaet Berlin. Can such an international adventure help in development?

Thank you! In my student years, I spent two years abroad and it was an amazing time in personal, cultural, linguistic, scientific, professional and even spiritual terms. It is impossible to summarize in a few words the enormity of experience I have been drawing on even today.
 
During such an international adventure you learn to be open to other people because you are among representatives of cultures from different parts of the world. You also learn to appreciate your national identity because the concept of „home / homeland” takes on a nostalgic dimension. My student stay abroad was also a lesson of hard work. To earn my living – like many students from Central and Eastern Europe – I worked part time. However, thanks to this, I gained confidence that little was going to stop me and the sky was my limit.
The possibility of studying at other universities also gives a great perspective on how many definitions the term „student” there are and how student status differs across various cultures. For example, in Denmark, I learned that a student is not a subordinate person to the lecturer, but a partner who shows respect by diligent preparation for classes but requires the lecturer to do the same. This is a good representation of what the supervisor-subordinate relationship should look like. Professional loyalty and respect is a two-way relationship.

After your internship in Berlin and Munich, you started working at PwC – in the Corporate Finance department. What did you like about working in an international consulting company? Is this where your interest in the energy market, especially gas, in Poland was born?

My initial steps in the corporate world were a coincidence. After studying in Denmark, I knew that I wanted to work in corporate finance, but it was the energy industry that chose me, not the other way around. I applied for a financial advisory internship at PwC where I met fantastic people practicing corporate finance for oil and gas companies. They introduced me to the broadly understood energy industry. While I became interested in the energy industry by accident, specialization in the natural gas sector was my deliberate choice. I find the natural gas industry fascinating. From the economist’s point of view, the natural gas sector presents a whole range of issues: we have a homogeneous product, a natural monopoly, oligopolies, the problem of liberalization, but also a number of interdisciplinary puzzles: geopolitics, EU and national regulations, chemical, technical, and even climatic or psychological problems. This industry does not let anyone to be bored and I have been continuously  – despite years of experience – on an upsloping learning curve.

After almost five years of work in the Big Four, the next door to your career has opened and you started working for PKN Orlen, the largest player on the fuel market in Central and Eastern Europe. What urged you forward to make this change? Did you have any stereotypes in the back of your head that the energy industry is rather not a women’s industry or were you following your passion?

I did appreciate my work at PwC and I still believe that a consultancy job gives a unique access to knowledge and a great opportunity to get to know industries, companies and management boards. However, after a few years, I began to experience the „consultant syndrome”. This is my term for the need to create something tangible after a long period of creating reports, spreadsheets, and presentations. I felt the need to dive deep and specialize rather than just getting my feet wet in many fields. I remember watching with other consultants an office building being constructed and joking that those workers at least see the real effect of their work contrary to us. This is one, but not the only, reason for my decision to change and move to the other side to „business”, i.e. PKN ORLEN. I did not immediately notice that the energy industry is so masculine, as my first stop at PKN ORLEN was at the Strategic Project Management Office, where there were … only women.

During the decade of your work at PKN Orlen, you were very quickly promoted, from project manager to director of the Gas Trade Office, which you co-established. Share with us tips on how to find your place in large corporations, how to create your own departments and combine passion with work?

I was lucky. Luck is what happens when opportunity meets preparation. This is not my quote (attributed to Seneca), but it illustrates the history of my promotion quite well. I think not only mine, but of most promotions. An opportunity is a series of favorable events in which we have only a small influence. Preparation, however, depends entirely on ourselves, on our acquired knowledge and our skills.
 
In my case, the opportunity was the situation in the natural gas market at that time (the beginning of liberalization, the construction of new gas interconnectors, the entry of new players), PKN’s strategy to build the first large gas-fired CHP plants in Włocławek and Płock, and the fact that previously there was no specialized organizational unit at PKN, which would comprehensively deal with natural gas. The preparation was my consulting background and knowledge that I gained during my studies and at PwC. An important element of the preparation was also my determination and passion to pursue the gas project.

You have a very responsible job – you provide gas fuel to a key company for our country. You are accountable for negotiations worth many billions of zlotys. Can you tell us how to negotiate effectively? What elements are key in achieving the so-called win-win outcome?

The answer to this question deserves a full schedule training program . From my perspective, three elements are important: factual knowledge, clear-cut guidelines (what we can / cannot let go) and … innovation. Factual knowledge is needed to effectively present your reasoning, defend your claims in talks with your partner and to properly react to the other party’s arguments. The clear-cut guidelines require prioritization of goals, as negotiations are a form of working out a compromise and require concessions from both parties. Innovation in negotiations is the ability to find new solutions that will allow you to get out of a negotiation deadlock, and will also allow you to satisfy the interests of both parties, with no detriment to the value. The whole psychological background, as a whole,  in the negotiations is also important as it is the sum of expectations of both parties, characters of leading negotiators and their experiences.

In your work as a manager it is important to prioritize, set and achieve goals. I think these words are not easy to apply in practice. Unveil us a bit of the backstage of your workshop?

You’re right – prioritization is … a priority in team management. The basic task of a manager is to lead, to give directions to co-workers, to emphasize what is important and what would be a waste of energy, what is to be delivered asap, and what can wait without compromising the goal. Without prioritization, there is no management – there is chaos. A prioritizer is essentially the definition of a manager.
 
The ability to synthesize is a more sophisticated quality of a manager but also important in my opinion. Not every perfect analyst will be a good manager if, in addition to the ability to break down problems into prime factors, they will not be able to form a clear picture from a mosaic of small elements.
 
And finally, delegating responsibilities, preferably with a feeling that allows you to match a person’s competencies to the nature of the tasks they are being delegated. Delegation should be learned not only for yourself (to have more time on other topics), but also for the development of your employees. Sometimes there is no better form of educating an employee and providing him/her with satisfaction than delegation to an interesting project.

As a Director, you are also responsible for recruiting to your team. If you can, tell us what kind of people and competences are you looking for and how you ensure diversity on your team?

I am not the only one responsible for recruiting to my office – recruitment is also a task that I delegate, and that should be delegated, so that managers can choose their own teams. But I do like participating in the recruitment processes because I enjoy meeting new people. Generally, my managers and I are always looking for energetic people – which does not have to mean the specialists from the industry but people with internal drive, and willingness to act, spiritus movens.
 
We keep our recruitment process for the Gas Trading Office systematized. The interviews are not only story-telling about one’s CV, but we also check competences in the same way for all candidates. We ask candidates the same set of questions. This approach allows us to objectively compare the candidates, regardless of gender, age, nationality or religion.

In addition to a career in a corporation, you also prosper in the scientific world. You not only have an internationally recognized CFA (Chartered Financial Analyst) title, but also a PhD in economics from the University of Warsaw. What motivated you to continue your development? Who would you recommend the CFA certificate to and to whom an academic career?

I treat my scientific activities as a hobby. After returning from Germany in earlier in my career, I noticed  in Poland, that the economic science and business worlds were operating as if they were in separate galaxies, rarely communicating with each other. For example: in Germany you can write a master’s or doctoral dissertation in economics by a company’s research order. The company identifies a business problem that requires in-depth analysis and instructs students to review the scientific literature and do quantitative research as part of their diploma theses. I have not heard of such a possibility in Poland. It’s a pity. Science, especially in economics, should primarily address business problems and issues. When I decided to pursue my doctoral degree, I wanted to conduct scientific research on a business problem that bothered me at that time. When I started writing my PhD thesis, the discussion about the Polish natural gas market focused on a gas market model and a liberalization process that would implement European gas directives. My doctoral thesis was an attempt to quantify various gas market liberalization tools based on their efficacy in introducing competition to European gas markets.
 
I am a strong advocate of better communication between business and academic worlds and of mixing the scientific and business functions. Without continuous communication with business, economic science has a tendency to serve an artificial and theoretical business world. Without continuous communication with science, business will often use heuristics slowing down the pace of its evolution.

You are an author of many publications on the natural gas markets, published in national and international scientific journals. I am extremely grateful to you that with your knowledge and work you supported the publication of the Diversity Committee of CFA Society Poland „Women on boards and company performance”. What did working on this report give you and what surprised you?

I was equally surprised as anyone would be who looks at the results of our research. Where are all these talented girls ?! When I studied at the Warsaw School of Economics, girls made up about 51% of the students. Why are they not at C-level managerial positions 15-20 years later? After all, they were ambitious, capable and determined to enter the business world professionally, which is why they had applied to the best economic university in Poland. I do not believe that they were not qualified to be leaders, that they did not want to be leaders, or that somehow becoming a mother weakened their ambition (I myself have children).
 
The research on gender diversity within Polish boards has made me aware of the problem and has made me want to change something in this respect. It has also given me a circle of new friends and an access to amazing female energy.

You mentioned female strength and solidarity. When I met you, when I heard your story, I felt that strength and in my opinion this word describes you perfectly. Tell us where to source it from and how to care for it?

Hmm, a difficult and important question. At the beginning of my career, I had an image of a „good girl” that I tried hard to fight with. I felt that my gentle and girlish appearance combined with kindness allowed others to patronize me. The business world is for thick-skinned men, isn’t it? With time, motherhood, and experience – my inner rebellion and that behavior towards me has simply disappeared. Now it’s hard for me to judge how much it was others’ attitudes and how much it was my inner oversensitivity. But I do know now that while we cannot change others, we do have the ability to work on ourselves. By eliminating our inner self-limitation, self-imposition of perfectionism, constant self-criticism and comparison to others – we start to illuminate that which others can then perceive as strength.

Promotion of the Report, which we co-created with Anna Golec, PhD, CFA and Aleksandra Włodarczyk, CFA, required many public appearances. You did great in the press, radio and videoconferencing, both at home and abroad. There are still few women in public debates – what would you say to those who hesitate or hold back from speaking out like this?

It is clear to me that the results of our report explains the phenomenon of low representation of women in public debates. Since there are so few women on management boards, and because board members are the most frequently invited guests at industry conferences, there cannot be many women in debates.
 
Women are also more often perfectionists and this may be an additional obstacle in speaking out to a wider audience. It triggers a vicious circle – I do not make a public appearance because I get jitters, and I do get jitters because I have too little experience in public speaking. You have to break this gridlock by taking it easy on yourself: okay, now I will go out and speak, I know it may not be perfect, but the second time I will do better.

Your career has inspired many women. It is thus important for me to emphasize that you are a fulfilled mother of two children – a boy and a girl. Tell us what motherhood gives you and how these experiences affect your work.

Motherhood accelerated my maturation to the role of a manager because it sharpened three important qualities that I think any manager should have: the ability to prioritize, to delegate and to synthesize.
 
Before my first maternity leave, I had maintained a perfectly organized mailbox that served as a time and task management tool. After returning to work, I realized that I was never going to have such comfort and such perfectly managed mail again because I am not able to review the correspondences from almost a whole year of absence! A quick lesson of prioritization combined with a difficult farewell to my perfectionism was a must.
 
Motherhood taught me to delegate tasks and to break up with my little miss independent. When I went on my first maternity leave, I left a young, newly recruited team and I had less than a year to prepare myself and them for my long-term absence. I knew that I would have to delegate all of my responsibilities to others.
 
And finally, the ability to synthesize – it was a by-product of these two first traits. Thanks to a longer absence from work, I  had the so-called helicopter view. This allowed me to connect the dots more easily as I had a better idea of the bigger picture.
 
Additionally, during my first maternity leave, I completed my PhD thesis. For this reason, I feel that I am an example that contradicts the common belief that motherhood weakens competency and is an obstacle in a women’s career.

Iweta, thank you very much for a great dose of inspiration and female energy, as well as for honesty and personal experience!

Iweta Opolska PL

12 pytań do:

dr Iweta Opolska, CFA

Siła jest kobietą i tę siłę dziś poczujecie od mojej wspaniałej rozmówczyni. Kobieta na wysokim menedżerskim stanowisku, z międzynarodowym wykształceniem, niestrudzona negocjatorka i autorka publikacji naukowych. O przełamywaniu barier, kobiecych i niekobiecych zawodach i inspirowaniu kobiet własną postawą porozmawiam z dr Iwetą Opolską, CFA.

Iweta, bardzo Ci dziękuję, iż możemy porozmawiać!

Milena, to ja dziękuję za uwzględnienie mojej osoby w swoim inspirującym projekcie! To dla mnie wyróżnienie.

Posiadasz świetne wykształcenie – zarówno Szkoła Główna Handlowa jak i Aarhus Universitet oraz stypendium Freie Universitaet Berlin. Co daje taka międzynarodowa przygoda?

Dziękuję! W okresie studiów spędziłam dwa lata poza Polską i to był niezwykły czas pod względem rozwoju – osobistego, kulturowego, językowego, naukowego, zawodowego, a nawet duchowego. Trudno w kilku słowach streścić ten ogrom doświadczenia, z którego czerpię do dzisiaj.

Taki wyjazd uczy otwartości na innych ludzi, bo przebywa się wśród przedstawicieli kultur z różnych części świata, ale też tożsamości narodowej, bo pojęcie „dom/ojczyzna” nabiera wymiaru nostalgicznego. Mój studencki pobyt za granicą był jednocześnie lekcją pokory. Aby się utrzymać – jak wielu studentów z Europy Środkowo-Wschodniej – pracowałam dorywczo. Jednak dzięki temu nabrałam przekonania, że nie ma rzeczy niemożliwych. Możliwość studiowania na innych uniwersytetach daje też perspektywę, jak wiele definicji ma określenie „student” i jak różnie może być traktowany w zależności od kultury. Np. w Danii nauczyłam się, że student to nie jest osoba podrzędna względem wykładowcy, ale jego partner, który okazuje szacunek przez uczciwe przygotowanie do zajęć, ale tego samego wymaga od wykładowcy. To dobre odwzorowanie tego, jak powinna wyglądać relacja przełożony-podwładny. Lojalność zawodowa i szacunek to relacja dwustronna.

Po odbyciu praktyk w Berlinie i Monachium rozpoczęłaś pracę w PwC– w dziale Corporate Finance. Co podobało Ci się w pracy w międzynarodowej firmie konsultingowej? Czy to tam narodziło się Twoje zainteresowanie rynkiem energii, w szczególności gazem, w Polsce?

Moje początkowe kroki w korporacji to było dzieło przypadku. Po studiach w Danii wiedziałam, że chcę zajmować się finansami przedsiębiorstw, ale to branża energetyczna wybrała mnie, a nie odwrotnie. Zaaplikowałam do doradztwa finansowego do PwC na praktyki, a tam poznałam fantastycznych ludzi zajmujących się corporate finance w sektorze naftowo-gazowym. To oni wprowadzili mnie do szeroko rozumianej branży energetycznej. O ile samą branżą zainteresowałam się przypadkowo, to już specjalizacja w sektorze gazowym była świadomym wyborem. Uważam, że branża gazownicza jest fascynująca. Z perspektywy ekonomisty sektor gazowy przedstawia cały wachlarz zagadnień: mamy tam produkt homogeniczny, monopol naturalny, oligopole, problem liberalizacji, ale też i szereg problemów interdyscyplinarnych: geopolitykę, regulacje unijne i krajowe, uwarunkowania chemiczne, techniczne, a nawet klimatyczne czy psychologiczne. Ta branża nie daje powodów do nudy i cały czas – pomimo, iż zajmuje się nią od wielu lat – czegoś nowego się uczę.

Po prawie pięciu latach pracy w Wielkiej Czwórce kolejne drzwi Twojej kariery się otworzyły i rozpoczęłaś pracę w PKN Orlen, największym graczu na rynku paliw w Europie Środkowo-Wschodniej. Co Cię pchało do tej zmiany? Czy miałaś gdzieś z tyłu głowy stereotypy, iż branża energetyczna raczej nie jest branżą kobiecą czy też szłaś za swoją pasją?

Bardzo ceniłam sobie pracę w PwC i nadal uważam, że daje ona unikalny dostęp do wiedzy i szerokie możliwości poznania branż, spółek czy zarządów. Jednak po kilku latach zaczął mi doskwierać „syndrom konsultanta”. To moje określenie na potrzebę stworzenia czegoś namacalnego po dłuższym okresie tworzenia raportów, arkuszy, prezentacji oraz głębszej specjalizacji w miejsce krótkoterminowego zajmowania się jakimś zagadnieniem. Pamiętam, jak z innymi konsultantami patrzyliśmy na budujący się naprzeciw biurowiec i żartowaliśmy, że pracujący robotnicy przynajmniej widzą realny efekt swojej pracy. To jedna, choć nie jedyna przyczyna mojej decyzji o zmianie i przejściu na drugą stronę do „biznesu” czyli PKN ORLEN. Nie od razu też zauważyłam, że energetyka jest tak zmaskulinizowaną branżą, bo moim pierwszym przystankiem w PKN ORLEN było Biuro Zarządzania Projektami Strategicznymi, gdzie były… same kobiety.

Podczas dekady Twojej pracy w PKN Orlen, bardzo szybko awansowałaś, z managera projektu na dyrektora Biura Handlu Gazem, które współtworzyłaś. Podziel się z nami wskazówkami jak odnaleźć swoje miejsce w dużych korporacjach, jak tworzyć własne departamenty i łączyć pasję z pracą?

Miałam szczęście. Szczęście natomiast zdarza się wtedy, kiedy okazja spotyka się z przygotowaniem. To nie mój cytat (przypisuje się go Senece), ale dość dobrze obrazuje historię mojego awansu. Myślę, że nie tylko mojego, ale większości awansów. Okazja to splot korzystnych zdarzeń, na które jedynie w małej części mamy wpływ. Przygotowanie natomiast zależy już w pełni od nas samych, od zdobytej wiedzy i warsztatu.

W moim przypadku okazją była ówczesna sytuacja na rynku gazu (początki liberalizacji, powstanie nowych interkonektorów gazowych, wejście nowych graczy), strategia PKN zakładająca budowę pierwszych dużych elektrociepłowni gazowych we Włocławku i Płocku oraz fakt, że wcześniej nie było w PKN wyspecjalizowanej komórki organizacyjnej, która kompleksowo zajmowałaby się gazem. Przygotowaniem natomiast były konsultingowy warsztat i wiedza, które zdobyłam na studiach i w PwC. Ważnym elementem tego przygotowania była też moja determinacja i pasja, żeby się zająć projektem gazowym.

Twoja praca jest bardzo odpowiedzialna – zapewniasz gaz do kluczowej dla naszego kraju spółki. Odpowiadasz za negocjacje warte wiele miliardów złotych. Czy możesz nam zdradzić jak efektywnie negocjować? Jakie elementy są kluczowe w osiąganiu tzw. win-win?

Odpowiedź na to pytanie zasługuje na cały cykl szkoleniowy 😊. Z mojej perspektywy ważne są trzy elementy: odpowiednie przygotowanie merytoryczne, jasne sformułowanie założeń (co możemy / nie możemy odpuścić) oraz… innowacyjność. Odpowiednie przygotowanie merytoryczne jest potrzebne, aby skutecznie prowadzić argumentację i bronić swoich racji w rozmowach z partnerem oraz aby odpowiadać na racje drugiej strony. Jasne sformułowanie założeń wymaga priorytetyzacji celów, bo negocjacje to forma wypracowywania kompromisów i wymaga od dwóch stron ustępstw. Innowacyjność w negocjacjach to umiejętność wyszukiwania nowych rozwiązań, które pozwolą wyjść z impasu negocjacyjnego, a także pozwolą zaspokoić interesy obu stron, bez uszczerbku dla wartości. Nie bez znaczenia jest też cała otoczka psychologiczna towarzysząca negocjacjom, będąca sumą wyobrażeń obu stron, charakterów osób zaangażowanych w rozmowy i ich doświadczenia.

W Twojej pracy menedżera ważna jest priorytetyzacja, wyznaczanie i osiąganie celów. Myślę, iż są to takie hasła, które w praktyce nie są łatwe do zastosowania. Odsłoń nam trochę kulis Twojego warsztatu?

Masz rację – priorytetyzacja jest… priorytetem przy zarządzaniu zespołami. Podstawowe zadanie menedżera to nadawanie kierunku prac, podkreślanie tego, co ważne, a na co nie trzeba marnować dużo energii, co jest na cito, a co może poczekać bez uszczerbku dla całości. Bez priorytetyzacji nie ma menedżera – jest chaos. Priorytetyzacja to nawet nie jest kwestia warsztatu, ale w ogóle definicji menedżera!

Umiejętność syntezy to już bardziej wyrafinowana cecha menedżera, ale według mnie równie istotna. Nie każdy perfekcyjny analityk będzie dobrym menedżerem, jeśli obok umiejętności rozkładania problemów na czynniki pierwsze nie będzie potrafił z mozaiki małych elementów stworzyć przejrzystego obrazka.

I wreszcie delegowanie obowiązków, najlepiej z wyczuciem pozwalającym na dopasowanie kompetencji do charakteru zadań. Delegowania należy się uczyć nie tylko dla siebie (aby mieć więcej czasu na inne tematy), ale także dla rozwoju swoich pracowników. Czasem nie ma lepszej formy kształcenia pracownika i dostarczenia mu satysfakcji niż oddelegowanie do ciekawego projektu.

Będąc Panią Dyrektor jesteś również odpowiedzialna za rekrutację do Twojego zespołu. Jeśli możesz, opowiedz nam jakich osób i kompetencji poszukujesz i jak zapewniasz w nim różnorodność?

Nie tylko ja odpowiadam za rekrutację do mojego biura – rekrutacja to też zadanie, które deleguję i które należy delegować, aby kierownicy mogli dobierać sobie zespół „pod swoim kątem”. Ale lubię rekrutacje, bo lubię spotkania z ludźmi i jestem ich zawsze bardzo ciekawa. 

Ogólnie poszukujemy zawsze energetyków – ale niekoniecznie w znaczeniu osób z branży, lecz energii wewnętrznej, chęci działania, spiritus movens.

Staramy się, aby rekrutacje do Biura Handlu Gazem były usystematyzowane – były nie tylko opowieścią o CV, ale także sprawdzały kompetencje w sposób jednakowy dla wszystkich kandydatów. Kandydatom zadajemy ten sam zestaw pytań. Takie podejście pozwala obiektywnie porównać kandydatury, niezależnie od płci, wieku, pochodzenia czy religii.

Oprócz kariery w korporacji, świetnie radzisz sobie również w świecie naukowym. Posiadasz nie tylko międzynarodowo rozpoznawalny tytuł CFA (ang. Chartered Financial Analyst), ale też doktorat z ekonomii z Uniwersytetu Warszawskiego. Co zmotywowało Cię do dalszego rozwoju? Komu poleciłabyś certyfikat CFA a komu karierę naukową?

Moją obecność w świecie naukowym traktuję bardziej hobbistycznie. Po powrocie z praktyk w niemieckich firmach zauważyłam, że w Polsce w ekonomii te dwa światy (naukowy i biznesowy) funkcjonują jak osobne byty, które rzadko się ze sobą komunikują. Przykład: w Niemczech można pisać pracę magisterską czy doktorską z ekonomii na zlecenie firmy. Firma identyfikuje problem, wymagający głębszej analizy i zleca go studentom, aby w ramach prac dyplomowych dokonali przegląd literatury naukowej i zrobili badanie ilościowe. W Polsce nie słyszałam o takiej możliwości. A szkoda. Świat nauki zwłaszcza w ekonomii powinien przede wszystkim odpowiadać na problemy / zagadnienia biznesu. Decydując się na temat pracy doktorskiej postanowiłam sama sobie zlecić takie badanie problemu biznesowego, nurtującego mnie w tamtym czasie. Kiedy zaczęłam pisać pracę, w Polsce zastanawiano się, jak ułożyć model rynku gazu, jak go zliberalizować w świetle europejskich dyrektyw gazowych. Moja praca doktorska była próbą kwantyfikacji różnych sposobów liberalizacji rynku gazu oraz oceny skuteczności narzędzi liberalizacyjnych. 

Jestem gorącym orędownikiem zacierania różnic między światem biznesowym i naukowym, łączenia tych dwóch funkcji. Bez ciągłej komunikacji z biznesem nauka pozostaje tworem sztucznym, teoretycznym. Bez ciągłej komunikacji z nauką biznes ma tendencję do operowania heurystykami i traci tempo swojej ewolucji.

Jesteś autorką wielu publikacji naukowych odnośnie rynków gazu ziemnego, publikowanych w krajowych jak i międzynarodowych czasopismach naukowych. Jestem Ci niesamowicie wdzięczna, iż swoją wiedzą i pracą wsparłaś publikację Komitetu Diversity CFA Society Poland „Udział kobiet we władzach a efektywność spółek”. Co dała Ci praca przy tym raporcie a co Cię zaskoczyło?

Zaskoczyło mnie to, co chyba zaskakuje każdego, kto przyjrzał się wynikom naszych analiz. Gdzie są te wszystkie utalentowane dziewczyny?! Kiedy dostałam się na studia do Szkoły Głównej Handlowej, dziewczyny stanowiły około 51% studentów. Dlaczego 15-20 lat później nie ma ich na wysokich stanowiskach menedżerskich? Przecież były ambitne, zdolne, zdecydowane wejść zawodowo w świat biznesu, dlatego aplikowały do najlepszej uczelni ekonomicznej w Polsce. Nie uwierzę, że nie chciały, że wciągnęło ich macierzyństwo (sama mam dzieci), że się nie nadawały.

Praca przy naszym raporcie dała mi świadomość problemu, ale też i misję, by coś zmienić. Dała też mi krąg nowych znajomości i dostęp do niesamowitej babskiej energii.

Wspomniałaś o kobiecej sile i solidarności. Kiedy Cię poznałam, usłyszałam Twoją historię, to poczułam siłę i to słowo w moim odczuciu świetnie Cię określa. Powiedz nam skąd ja czerpać i jak ją pielęgnować?

Hm, trudne i ważne pytanie. Na początku mojej kariery miałam łatkę „grzecznej dziewczynki”, z którą próbowałam walczyć. Miałam poczucie, że moja łagodna aparycja w połączeniu z uprzejmością daje przyzwolenie do protekcjonalnego traktowania, a świat biznesu jest przecież dla gruboskórnych mężczyzn. Z wiekiem, macierzyństwem, doświadczeniem – tamten wewnętrzny bunt i tamto zachowanie względem mnie zniknęło. Teraz ciężko mi ocenić, ile było w tym postawy innych, a ile mojego wewnętrznego przewrażliwienia. Wiem jednak, że o ile nie mamy wpływu na innych, to na siebie już mamy. Eliminując to nasze wewnętrzne ograniczanie siebie, narzucanie sobie wyśrubowanych standardów, ciągłe krytykowanie i porównywanie – wyzwalamy coś, co inni postrzegają jako siłę.

Promocja Raportu, który współtworzyłyśmy z dr Anną Golec, CFA oraz Aleksandrą Włodarczyk, CFA, wymagała od nas wielu wystąpień publicznych. Świetnie radziłaś sobie zarówno w prasie, radiu jak i wideokonferencjach, w kraju i za granicą. Kobiet w debatach publicznych jest cały czas mało – co byś powiedziała tym, które się wahają lub wstrzymują przed takimi wystąpieniami?

Wydaje mi się, że wyniki naszego raportu dają wytłumaczenie dla zjawiska niskiej reprezentacji kobiet w debatach publicznych. Skoro jest tak mało kobiet w zarządach, to nie może być ich dużo w debatach, bo przecież to członkowie zarządów są najchętniej zapraszanymi gośćmi na konferencjach branżowych.
Kobiety też częściej są perfekcjonistkami, a to może być dodatkowa przeszkoda w wystąpieniach przed szerszą publiką. I zaczyna się błędne koło – nie występuję, bo zjada mnie trema, a zjada mnie trema, bo za mało mam doświadczenia w występowaniu. Trzeba ten zaklęty krąg przerwać, powiedzieć sobie: dobrze, teraz wystąpię, może nie będzie idealnie, ale za drugim razem pójdzie mi już lepiej.

Twoja kariera jest inspiracją dla wielu kobiet. Tym ważniejszym wydaje mi się podkreślenie, iż jesteś spełnioną mamą dwójki dzieci – chłopca i dziewczynki. Opowiedz nam co daje Ci macierzyństwo, jak te doświadczenia wpływają na Twoją pracę.

Macierzyństwo przyspieszyło moje dojrzewanie do roli menedżera, bo wyostrzyło trzy ważne cechy, o których już wspominałam: priorytetyzacja, delegowanie i synteza.

Przed pierwszym urlopem macierzyńskim miałam idealnie zadbaną skrzynkę pocztową, która pełniła funkcję narzędzia do zarządzania czasem i zadaniami. Po powrocie z macierzyńskiego zrozumiałam, że już nigdy nie będę miała takiego komfortu i takiej idealnie prowadzonej poczty, bo nie jestem w stanie przejrzeć korespondencji z prawie całego roku nieobecności! Czekała mnie szybka lekcja priorytetyzacji połączona z trudnym pożegnaniem z perfekcjonizmem.

Macierzyństwo nauczyło mnie delegowania i zerwania z moją wewnętrzną Zosią-Samosią. Odchodząc na pierwszy urlop macierzyński zostawiałam młody, świeżo zrekrutowany zespół i miałam niecały rok, aby siebie i ich przygotować na swoją nieobecność. Wiedziałam, że wszystkie moje obowiązki będę musiała przekazać innym.

I wreszcie synteza – to trochę pochodna tych dwóch powyższych elementów. Dzięki dłuższej nieobecności w pracy pozostawałam na tzw. wyższym poziomie ogólności.  Pozwalało to mi łatwiej łączyć kropki, gdyż miałam lepsze wyobrażenie większego obrazka.
Dodatkowo na pierwszym urlopie macierzyńskim napisałam doktorat. Jestem przykładem, który przeczy utartemu przekonaniu, że macierzyństwo jest przeszkodą w karierze kobiet, bo osłabia ich kompetencje.

Iweta, bardzo Ci dziękuję za wspaniałą dawkę inspiracji i kobiecej energii oraz za szczerość i własne doświadczenia!

Agnieszka Oleksyn Wajda EN

Mistrzyni efektywności, założycielka biznesów o milionowych obrotach, a prywatnie spełniona mama. Z Dorotą Puchlew-Grzelak porozmawiam o tym jak ciągle się rozwijać, przekuć swój najgorszy dzień życia w sukces biznesowy i jak ważna jest innowacja w biznesie.

Continue reading

Agnieszka Oleksyn-Wajda-PL

12 pytań do:

Agnieszka Oleksyn-Wajda

 

Od zawsze interesowała ją branża mody. Karierę zaczynała od doradzania klientom w branży retail w kwestiach podatkowych. Po ponad dekadzie przekierowała stery zawodowe w stronę prawa ochrony środowiska, aby kilka lat temu połączyć wszystkie puzzle i zająć się zrównoważonym rozwojem, przede wszystkim w sektorze mody oraz retail. Jest radcą prawnym i twórczynią m.in. studiów podyplomowych Prawo ochrony środowiska oraz Instytutu Zrównoważonego Rozwoju i Środowiska przy Uczelni Łazarskiego – Agnieszka Oleksyn-Wajda.

Agnieszka, bardzo Ci dziękuję za przyjęcie zaproszenia do 12on12. Finanse, prawo i moda stają się coraz bardziej zielone i o tej zieleni dziś porozmawiamy.

Swoją karierę rozpoczęłaś w prestiżowej firmie KPMG, doradzałaś spółkom m.in., z sektora retail. Opowiedz nam jak zaczęła się Twoja przygoda ze zrównoważonym rozwojem i jak go definiujesz?

Pracę w KPMG rozpoczęłam od praktyk studenckich pod koniec trzeciego roku studiów. Zostałam tam ponad dekadę. Przez większość czasu doradzałam klientom z sektora retail, którzy wówczas bardzo intensywnie inwestowali w infrastrukturę centrów handlowych i parków logistycznych. Globalny kryzys ekonomiczny w 2008 roku spowodował spowolnienie gospodarcze i zahamowanie inwestycji. Rozwijający się dotąd rynek centrów handlowych był jednym z tych, które dotkliwie odczuły skutki kryzysu. To wszystko skłoniło mnie do głębszych refleksji. Rozwój gospodarczy, odpowiedzialność społeczną firm oraz ochronę środowiska zaczęłam postrzegać jako elementy tej samej układanki.

Koncepcja zrównoważonego rozwoju coraz mocniej zaczęła dochodzić do głosu zarówno na szerokim forum międzynarodowym jak i unijnym. W odpowiedzi na kryzys, Komisja Europejska w 2009 roku uznała, że to właśnie zrównoważony rozwój stanowi nadrzędny i długoterminowy cel Unii Europejskiej. Stało się to wiele lat po narodzinach tej koncepcji, co miało miejsce na przełomie lat 60 i 70 ubiegłego wieku. Ta nowa i poniekąd rewolucyjna koncepcja była odpowiedzią na narastającą presję człowieka na środowisko. Z biegiem czasu, podlegając dalszej ewolucji, nabierała coraz większego znaczenia, szczególnie w związku z narastającym kryzysem klimatycznym.

Z forów międzynarodowych koncepcja zrównoważonego rozwoju przeniknęła również na grunt krajowy. Zgodnie z ustawą Prawo ochrony środowiska z 2001 roku jest to rozwój społeczno-gospodarczy, w którym następuje proces integrowania działań politycznych, gospodarczych i społecznych, z zachowaniem równowagi przyrodniczej oraz trwałości podstawowych procesów przyrodniczych, w celu zagwarantowania możliwości zaspokajania podstawowych potrzeb poszczególnych społeczności lub obywateli – zarówno współczesnego pokolenia, jak i przyszłych pokoleń. Nie wszystkich ona satysfakcjonuje. Zdaniem niektórych krytyków, zrównoważony rozwój to wizja bez szans na realizację, to w gruncie rzeczy zestaw haseł, które nie wytrzymują konfrontacji z rzeczywistością. Moim zdaniem, koncepcja zrównoważonego rozwoju zasługuje na pozytywną ocenę, ponieważ wytycza nowe, sprawiedliwsze kierunki funkcjonowania społeczności międzynarodowej. Wdrożenie jej ambitnych celów  rozpisane jest na pokolenia, a to w żadnym wypadku nie powinno jej dyskredytować. 

Jak wspomniałaś, definicja zrównoważonego wzrostu mówi o przyszłych pokoleniach. Jakie prawa związane są ze środowiskiem? Komu przysługują? Czy ktoś ich broni?

Świetne pytanie, bo dotyka jednocześnie wielu aspektów tego zagadnienia. Zgodnie z Konstytucją, Rzeczpospolita Polska zapewnia ochronę środowiska, kierując się zasadą zrównoważonego rozwoju, natomiast władze publiczne mają obowiązek ochrony środowiska i prowadzenia polityki zapewniającej bezpieczeństwo ekologiczne współczesnemu i przyszłym pokoleniom.

Ten temat jest żywy i istotny, bowiem relacja między człowiekiem a środowiskiem jest nieustającą interakcją. Człowiek wpływa na środowisko, ale też od niego zależy. Ten stan rzeczy skłania do zastanowienia się na ile ochrona środowiska jest powiązana z prawami człowieka. Mówiąc inaczej, czy jednostka ma prawo domagania się podjęcia działań ochronnych ze strony państwa. Sprawa byłaby stosunkowo prosta, gdyby w przepisach była zapisana zasada, że każdy ma prawo do czystego i zdrowego środowiska. Niestety, takiej jasnej i oczywistej normy nie ma ani w prawie międzynarodowym, ani w prawie krajowym. Tym niemniej doktryna prawa ochrony środowiska oraz doktryna praw człowieka wywodzą, że prawo do czystego środowiska jest prawem człowieka, u podstaw którego leży m.in. ochrona zdrowia i życia ludzi.

Jest rzeczą oczywistą, że degradacja środowiska prowadzi w prostej linii do pogwałcenia podstawowego prawa człowieka, jakim jest prawo do życia. Tak więc prawo do życia zakłada istnienie prawa do czystego i zdrowego środowiska. Mając na uwadze powagę sytuacji w dziedzinie postępującej degradacji środowiska, z jednej strony, oraz nośność haseł dotyczących jego ochrony, z drugiej, wydaje się, że prawo do życia w czystym i zdrowym środowisku w niedługim czasie zostanie zapisane jako jedno z podstawowych praw człowieka zarówno w prawie międzynarodowym jak i krajowym. Podpisuję się dwiema rękami pod słowami Hanny Machińskiej, Zastępcy Rzecznika Praw Obywatelskich, że „powinniśmy walczyć o to, by w traktatach międzynarodowych (i dodam – prawie krajowym) wyraźnie zapisano, że prawo do czystego środowiska to prawo człowieka”.

Warto dodać, iż w naszym kraju od strony prawnej toczą się ciekawe dyskusje dotyczące niezbywalności prawa do życia w czystym środowisku, które już wkrótce ma rozstrzygnąć Sąd Najwyższy. Zgodnie z informacją z zespołu prasowego SN, uchwała powinna zostać podjęta 26 marca.

To bardzo interesujące. A czy z tymi prawami wiąże się prawo do informacji o stanie środowiska? Coraz więcej mówi się o pogarszającym się stanie środowiska naturalnego. Skąd czerpać obiektywne informacje?

Prawo do informacji o stanie i ochronie środowiska zostało zapisane w regulacjach międzynarodowych, unijnych i krajowych i należy do największych zdobyczy „zielonych” organizacji pozarządowych. To dzięki ich wysiłkom obecnie „każdy ma prawo do informacji o stanie i ochronie środowiska”. Bez tego podstawowego prawa udział społeczeństwa, w tym pojedynczych osób fizycznych, w ochronie środowiska byłby najczęściej czystą iluzją.

Prawo do informacji o środowisku i jego ochronie przysługuje każdemu – osobie fizycznej lub prawnej, a także jednostkom organizacyjnym nieposiadającym osobowości prawnej. Dostęp do informacji przysługuje niezależnie od obywatelstwa, miejsca zamieszkania, wieku i zdolności do czynności prawnych, niezależnie od tego, czy żądający informacji ma jakikolwiek interes prawny lub faktyczny związany z informacją lub sprawą, której informacja dotyczy.

Ustaliłyśmy już, iż jako osoby fizyczne mamy prawo do czystego środowiska i informacji o nim. Z Twojej perspektywy, osoby, która działa m.in. w Grupie ds. Zrównoważonego Rozwoju w Retail Institute, zasiada w Zarządzie Związku Przedsiębiorców Przemysłu Mody i Innowacyjnych Tekstyliów Konfederacji Lewiatan, jest członkiem Komitetu CSR we Francusko-Polskiej Izbie Gospodarczej – jakie działania firmy podejmują teraz a jakie powinny podejmować, abyśmy wszyscy mieli wspólną przyszłość?

Biznes coraz śmielej angażuje się we wdrażanie zasad zrównoważonego rozwoju. Najwięksi gracze rynkowi posiadają już działy i ekspertów zajmujących się kwestiami sustainability, zarówno w łańcuchach wartości, pod kątem regulacyjnym, jak i w zakresie komunikacji. Przedsiębiorcy łączą się w grupy branżowe celem przeprowadzenia transformacji swych biznesów, wymiany doświadczeń, dzielenia się dobrymi praktykami, ale także podjęcia współpracy z administracją publiczną.

Szybko rosnąca świadomość ekologiczna konsumentów powoduje, że na naszych oczach rodzi się nowa „zielona” era, a poszanowanie środowiska i uwzględnianie zasad zrównoważonego rozwoju zaczyna być wpisane w DNA odpowiedzialnego uczestnika rynku, w tym również w sektorze MŚP (Małych i Średnich Przedsiębiorstw).

Firmy coraz częściej prowadzą pomiary emisji gazów cieplarnianych w łańcuchu dostaw, sporządzają raporty o tych emisjach i starają się różnymi metodami ograniczyć takie emisje. Strategie zrównoważonego rozwoju w firmach z wyznaczonymi celami ułatwiają ich realizację.

Do wartych odnotowania należą dobrowolne inicjatywy branżowe. Dla przykładu, w drugiej połowie 2020 roku Retail Institute, czyli ośrodek dialogu, badań i analiz w branży centrów handlowych, przeprowadził projekt Challenger. Projekt ten miał na celu zrewolucjonizowanie obecnego modelu funkcjonowania centrów handlowych poprzez wykreowanie, a następnie wdrożenie innowacyjnych koncepcji i sposobów korzystania z powierzchni handlowych. W projekcie uczestniczyła grupa 25 mentorów (do której miałam przyjemność należeć) oraz ponad 100 studentów, absolwentów oraz przedstawicieli start-upów. Powstało 8 zespołów roboczych, a każdy z nich opracował ponad 100 pomysłów usprawnień działania centrów handlowych. Pomysły zwycięskie mają zostać rozwinięte, zaprototypowane i przetestowane. W efekcie, w 2021 roku będzie stopniowo wdrażany projekt mający na celu wprowadzenie zasad zrównoważonego rozwoju w centrach handlowych. Zostaną w tym celu opracowane wytyczne dla samych budynków, zarządzających, jak i najemców. Rozwiązanie wynika z głębokiej analizy dotychczasowych rozwiązań systemowych w zakresie zrównoważonego rozwoju i poszanowania środowiska. To pokazuje potrzebę zarówno ze strony konsumentów, jak i szukania rozwiązań przez biznes.

Cieszę się, iż biznes robi coraz więcej w kwestii zrównoważonego rozwoju. Czy te działania powinny być wsparte strategiami zrównoważonego rozwoju i/lub politykami środowiskowymi? jeśli tak, jakie elementy, Twoim zdaniem, spółki powinny w nich zamieszczać, aby były one skuteczne?

Strategie środowiskowe z pewnością pomogą firmom w określeniu celów zrównoważonego rozwoju. Dokumenty takie powinny kompleksowo określać działania w zakresie polityki zrównoważonych produktów (z uwzględnieniem ekoprojektowania), gospodarki odpadami (z uwzględnieniem działań mających na celu ograniczenie marnotrawstwa, wytycznych w zakresie gospodarki cyrkularnej czy rozszerzonej odpowiedzialności producenta), gospodarowania wodami oraz ściekami, ograniczenia użycia plastiku, wprowadzenia zielonych innowacji, polityki dotyczącej podwykonawców w zakresie niskoemisyjności, monitorowanie postępu czy nawet określenia nowych modeli biznesowych.

Strategie powinny zostać opracowane w taki sposób, by z jednej strony rzeczywiście ograniczyć w danym przedsiębiorstwie negatywny wpływ na środowisko, a z drugiej – by były one realne do osiągnięcia.

Na co dzień współpracujesz też z mediami, jak oceniasz sposób komunikacji przez spółki nie tylko ich strategii, ale też działań związanych ze zrównoważonym rozwojem? Na co powinniśmy zwrócić uwagę jako konsumenci czy inwestorzy?

Pandemia wyostrzyła „zielone” oczekiwania konsumentów.

Przytoczę wyniki dwóch ciekawych badań.

Jak wskazuje raport Accenture „Konsument w Nowej Rzeczywistości” z maja 2020 roku, polscy konsumenci docenili zaangażowanie marek w społeczne działania (CSR) wspierające potrzebujących już w pierwszych miesiącach pandemii.

Kolejny raport tej firmy „Świadomy konsument” z października 2020 r. wskazuje, że konsumenci uważniej czytają skład produktów –44% konsumentów deklaruje, że czyta skład surowcowy ubrań. Klienci ufają deklaracjom firm dotyczącym ekologicznych cech produktów. Jedna trzecia wierzy w deklaracje „na słowo”, czyli darzy zaufaniem produkty oznaczone wyrazem „EKO”.

Dla firm oznacza to, że działy odpowiedzialne za komunikację, CSR powinny podawać sprawdzone i prawdziwe dane dotyczące zrównoważonego rozwoju w danym przedsiębiorstwie. Komunikaty powinny być rzetelne, zrozumiałe i przejrzyste, a przede wszystkim zgodne z rzeczywistością. Tzw. greenwashing  może spowodować utratę zaufania konsumenta do marki, a tym samym – utratę klienta w ogóle.

Co ciekawe, w ostatnim miesiącu miała miejsce głośna sprawa trzech podmiotów wprowadzających na rynek biurową odzież męską. Na podstawie przeprowadzonej kontroli Prezes UOKiK postawił im zarzut wprowadzania konsumentów w błąd. Każdy konsument ma prawo do rzetelnej informacji o jakości produktu, ale często nie jest w stanie samodzielnie zweryfikować, czy deklaracje są zgodne z rzeczywistością. Dlatego właśnie UOKiK bada skład surowcowy produktów, co pozwala zapewnić konsumentom dostęp do rzetelnych informacji w tym zakresie. Za fałszowanie składu materiałowego ubrań na etykietach grozi kara finansowa do 10% obrotu. Jednak prawdziwie dotkliwe jest nagłośnienie sprawy w mediach i wskazanie podmiotów, które dokonały naruszeń. To powoduje utratę zaufania klientów.

Jak widać, ciągle jeszcze wiarygodność deklaracji firm w komunikacji, reklamy czy nawet deklaracji o składzie materiałowym ubrań jest trudna do weryfikacji. Przewiduje się jednak w związku ze strategią unijną Europejski Zielony Ład, istotne wzmocnienie prawa konsumenckiego przede wszystkim przez zapewnienie rzetelnej i porównywalnej informacji odnośnie wpływu danego produktu na środowisko i klimat oraz wyeliminowanie stosowania nieuczciwego zielonego PR (greenwashing).

Wspomniałaś już o kwestiach związanych z branżą modową. Przemysł mody w ujęciu globalnym, to jedno z największych źródeł zanieczyszczenia środowiska. Czy przemysł ten może być zielony? Czy jego neutralność klimatyczna jest Twoim zdaniem możliwa?

Nie mogę odpowiedzieć na to pytanie inaczej niż twierdząco. Branża mody już rozpoczęła  transformację w zieloną stronę. Gdyby było inaczej, musiałabym uznać czas spędzony na badaniach, analizie i opracowywaniu nowych rozwiązań dla tego sektora za stracony.

Pod koniec grudnia 2020 roku zostały opublikowane informacje Biura Analiz Parlamentu Europejskiego dotyczące wpływu produkcji tekstyliów i odpadów tekstylnych na środowisko. Dane te potwierdzają wcześniejsze badania i raporty o destrukcyjnym wpływie sektora mody na planetę.

Przykładowo, z raportu McKinsey z 2020 roku Fashion on Climate wynika, że branża mody emituje 2,1 mld ton gazów cieplarnianych (4% całkowitej emisji na świecie), co jest równoważne ilości gazów cieplarnianych emitowanych rocznie przez gospodarki Francji, Niemiec i Wielkiej Brytanii. Słusznie podkreślają autorzy raportu Global Fashion Agenda oraz The Boston Consulting Group z 2017 roku „Pulse of the Fashion Industry Report 2017”, że szeroko rozumiany przemysł mody w skali globalnej znacząco przyczynia się do negatywnego wpływu na planetę.

Wagę wpływu sektora odzieżowego na naszą planetę dostrzegają międzynarodowe organizacje rządowe i pozarządowe. Jesteś m.in. członkiem grupy roboczej WG6 w ramach organizacji wspierającej Fashion Climate Charter pod egidą ONZ. Czy ONZ, OECD, EU zaczynają mocniej adresować kwestie związane z tym sektorem?

Sygnatariusze Fashion Industry Charter for Climate Action wydali we wrześniu 2020 roku pod egidą ONZ wytyczne dla sektora modowego. Te wytyczne stanowią przewodnik dla branży mody mający ułatwić osiągnięcie neutralności klimatycznej. Choć wytyczne, jak sama nazwa wskazuje, nie mają charakteru wiążącego, to jednak wyznaczają kierunek prowadzenia biznesu przyjaznego środowisku, zarówno dla przedsiębiorców, jak i organów administracji. W poradniku opisane zostały inicjatywy, narzędzia, certyfikaty oraz programy pomocne we wdrożeniu działań mających na celu ograniczenie śladu węglowego. Zgodnie z wytycznymi, najbardziej optymalnym dla branży mody byłoby przejście na gospodarkę o obiegu zamkniętym.

Wydaje się, że rok 2021 roku będzie przełomowy dla sektora mody. Komisja Europejska jeszcze w tym roku przedstawi bowiem unijną strategię dotyczącą sektora tekstylnego. W roku 2020 została opublikowana przez koalicję społecznych i środowiskowych organizacji pozarządowych Strategia Społeczeństwa Obywatelskiego na Rzecz Zrównoważonych Tekstyliów, Odzieży, Skóry i Obuwia. Strategia ma na celu promowanie i wsparcie gospodarki obiegu zamkniętego w przemyśle tekstylnym, odzieżowym oraz skórzanym i obuwniczym. Ten dokument stanowi pewnego rodzaju wezwanie do przejścia w UE na model gospodarki obiegu zamkniętego w miejsce gospodarki linearnej generującej dużą ilość odpadów.

Wygląda na to, iż gospodarka obiegu zamkniętego będzie jednym z ważniejszych tematów m.in. dla sektora odzieżowego. Jakie działania powinny Twoim zdaniem podejmować firmy z tego sektora, aby być gotowymi na wyzwania przyszłości? Na jakie kwestie powinni zwracać uwagę inwestorzy czy banki?

Przejście z modelu gospodarki linearnej na cyrkularną, która postulowana jest zarówno przez Komisję Europejską, jak i rekomendowana w Wytycznych, oznacza zmianę całego systemu gospodarowania. Rozwój gospodarki o obiegu zamkniętym mogą wspierać innowacyjne formy konsumpcji, której przykłady zostały wskazane choćby w Wytycznych (Climate Action Playbook – sharing economy): wypożyczenia, wymiany, ponowne użycie (reuse),  czy recykling. Przykładem dobrych praktyk w tym zakresie są np. Adidas (zwrot zużytych produktów i wymiana na punkty w celu kupienia nowych towarów), North Face (odnawianie zużytych produktów), czy H&M COS (platforma odsprzedaży, czyli ponowne użycie produktów).

Waga gospodarki obiegu zamkniętego w branży mody została podkreślona w maju 2019 roku, przy okazji Copenhagen Fashion Summit 2019, w Manifeście przez: EURATEX, Federację Europejskiego Przemysłu Sportowego, Global Fashion Agenda, Międzynarodową Federację Odzieżową oraz Koalicję Zrównoważonej Odzieży. Celem Manifestu jest opracowanie skutecznych ram polityki dla gospodarki cyrkularnej w branży mody, by w efekcie zmniejszyć negatywne oddziaływanie na środowisko naturalne.

Wydaje się, że wiele pozostaje w tej kwestii do zrobienia, a propagowanie wiedzy o działaniach jest coraz pilniejsze. Czy te motywy skłoniły Cię do założenia Instytutu ds. Zrównoważonego Rozwoju i Środowiska, który obecnie mam przyjemność z Tobą współtworzyć?

Instytut jest jednostką badawczo-rozwojową na Uczelni Łazarskiego, którego celem jest promowanie dobrych praktyk w zakresie zrównoważonego rozwoju, przeprowadzanie badań systemowych rynku w dziedzinie zielonego finansowania, a także stworzenie platformy łączącej biznes, naukę oraz administrację centralną.

Instytut współpracuje z biznesem, ekspertami badającymi rynek, organizacjami zrzeszającymi przedsiębiorców. Obecnie bierzemy udział w kilku projektach badawczo-rozwojowych mających na celu wsparcie transformacji sektora mody oraz retail na zrównoważony.

Instytut jest wyspecjalizowaną jednostką łączącą znakomitych ekspertów z obszarów zrównoważonego rozwoju oraz opracowującą polityki klimatyczne dla zainteresowanych przedsiębiorców.

Instytut to kolejny krok na Twojej ścieżce kariery zawodowej. Stworzyłaś aż cztery studia podyplomowe, m.in. z zakresu środowiska, mody i nowych technologii na Uczelni Łazarskiego. Studia te nagradzane są za ich jakość i przyciągają szerokie grono osób pragnących poszerzać swoją wiedzę. Co daje Ci dzielenie się wiedzą?

Pierwsze studia podyplomowe stworzyłam ponad siedem lat temu. Traktowałam ten projekt wówczas jako dodatkowe, weekendowe zajęcie. Praca ze znakomitymi specjalistami, których bardzo cenię, ale jednocześnie niezwykle lubię, zaczęła sprawiać mi coraz więcej satysfakcji. Tym bardziej, że grupy słuchaczy co roku są coraz liczniejsze. To oznacza, że ludzie chcą się z nami szkolić i profesjonalizować.

Program studiów udoskonalamy po każdym roku akademickim. Obserwujemy rynek, wyciągamy wnioski ze swojej pracy zawodowej, wymieniamy doświadczenia z innymi ekspertami, słuchamy czego oczekują pracodawcy w biznesie w ramach organizacji, w których jesteśmy zrzeszeni. Staramy się tak dopasować program, by zainteresowane osoby mogły po ukończeniu studiów wykazać się solidną wiedzą i kompetencjami w swoim biznesie.

Sama często przysłuchuję się wykładom prowadzonym przez zaproszonych wykładowców. Ich ekspertyza jest niezwykle rozległa i zróżnicowana. Słuchanie takich wykładów traktuję jak prawdziwą ucztę intelektualną.

Sama też lubię dzielić się wiedzą, szczególnie jeśli po jakimś czasie słuchacze wracają, bo  porada przydała się w ich pracy zawodowej, albo chcą dowiedzieć się czegoś więcej.

Rocznie, absolwentami naszych studiów zostaje ponad 100 osób, współpracujemy z ponad 60 wykładowcami, a także całym zespołem administracyjno-technicznym. Studia z prawa i zarządzania w sektorze mody oraz prawa w biznesie technologii współprowadzę również ze swoimi „drugimi połówkami”. To niezwykle cenione na rynku ekspertki. W pracy z tak dużym kapitałem ludzkim z pewnością organizacja pracy musi być perfekcyjna. Należy być również otwartym na potrzeby innych, a osiągnięcie celu traktować jako grę zespołową. 

Tak też traktuję dążenie do realizacji celów zrównoważonego rozwoju – jako wspólną pracę administracji, biznesu i świata nauki przy uważnym wsłuchiwaniu się w głos konsumentów.

Co zarekomendowałabyś kobietom, które zastanawiają się nad studiami podyplomowymi? Na co zwrócić uwagę przy wyborze uczelni? Jakie studia mogą przełożyć się na dalszą karierę?

Z naszych obserwacji na Uczelni wynika, że to przede wszystkim kobiety są słuchaczkami studiów podyplomowych. Stanowią ogromny potencjał w biznesie. Same doskonale wiedzą jakiego kierunku szukają i czego od nas oczekują.

Chcą zgłębić wiedzę lub zdobyć ją w innej specjalizacji. Słuchacze przychodzą do nas również dla tzw. networkingu  – zarówno w swojej grupie studenckiej, jak i z wykładowcami-praktykami. Zdarza się, że na studiach podyplomowych rodzi się współpraca na lata, bywa, że nasze studia stanowią punkt zwrotny w karierze. Zależy nam na budowaniu społeczności wokół naszego przedsięwzięcia i pomaganiu. Szczęściu w pracy zawodowej też przecież trzeba pomóc. 

Agnieszka, bardzo Ci dziękuję za te cenne wypowiedzi.

Ewa Radkowska-Swieton-PL

Mistrzyni efektywności, założycielka biznesów o milionowych obrotach, a prywatnie spełniona mama. Z Dorotą Puchlew-Grzelak porozmawiam o tym jak ciągle się rozwijać, przekuć swój najgorszy dzień życia w sukces biznesowy i jak ważna jest innowacja w biznesie.

Continue reading

Ewa Radkowska-Swieton-EN

Mistrzyni efektywności, założycielka biznesów o milionowych obrotach, a prywatnie spełniona mama. Z Dorotą Puchlew-Grzelak porozmawiam o tym jak ciągle się rozwijać, przekuć swój najgorszy dzień życia w sukces biznesowy i jak ważna jest innowacja w biznesie.

Continue reading

Dorota Puchlew-Grzelak-EN

Mistrzyni efektywności, założycielka biznesów o milionowych obrotach, a prywatnie spełniona mama. Z Dorotą Puchlew-Grzelak porozmawiam o tym jak ciągle się rozwijać, przekuć swój najgorszy dzień życia w sukces biznesowy i jak ważna jest innowacja w biznesie.

Continue reading

Dorota Puchlew-Grzelak-PL

Mistrzyni efektywności, założycielka biznesów o milionowych obrotach, a prywatnie spełniona mama. Z Dorotą Puchlew-Grzelak porozmawiam o tym jak ciągle się rozwijać, przekuć swój najgorszy dzień życia w sukces biznesowy i jak ważna jest innowacja w biznesie.

Continue reading