12 pytań do:

dr Anna Golec, CFA

Kobieta budująca mosty między światem naukowym a biznesem, nie poddająca się stereotypom w myśleniu, a wręcz je punktująca, łącząca pracę w kraju i w Szwecji. Serdecznie zapraszam na fascynującą rozmowę z dr Anną Golec, CFA, która uchyli rąbka tajemnicy o świecie badań naukowych i w prosty sposób wyjaśni tak ważne pojęcia jak teoria masy krytycznej i warstwa marcepanowa w odniesieniu udziału kobiet we władzach. Wisienką na torcie są świetne analogie między szachami a życiem!

Ania, od najmłodszych lat grałaś w szachy. Powiedz nam czego uczy się dziecko grając w szachy? Czy zdobytą wiedzę i sposób myślenia można zastosować w dorosłym życiu?

Moja przygoda z szachami zaczęła się dość wcześnie, bo w wieku przedszkolnym za sprawą mojego dziadka, który zapewne uznał, że będzie to ciekawa forma spędzania czasu i oczywista okazja do rozwinięcia zdolności analizy i planowania. Jednak moją najważniejszą lekcją z tego czasu była… konfrontacja z porażką i to regularna! Pięciolatka ma niewielkie szanse w porównaniu z dorosłym, a nie było taryfy ulgowej.

Szachy to gra indywidualna, gdzie nie ma miejsca na przypadek, wszystkie posunięcia wynikają z decyzji gracza i to na niego spada cała odpowiedzialność za porażkę. Jeśli przegrywasz, to znaczy, że popełniasz zbyt wiele błędów i przeciwnik jest lepszy. Uświadomienie sobie tego nie jest czymś miłym. Budzi masę negatywnych emocji, z którymi trzeba umieć sobie konstruktywnie poradzić, przeanalizować, co można zrobić lepiej, aby następnym razem wejść na wyższy poziom.

A analogie z życiem? Dostrzegam wiele, zarówno tych pozytywnych, jak i negatywnych. Czasem coś co pozornie wygląda na okazję np. zbicie ważnej figury, jest tak naprawdę pułapką. Nie można ograniczać się więc do analizy skutków jednego posunięcia, ale trzeba patrzeć na bardziej długofalowe konsekwencje. Uważam, że to bardzo ważne w życiu.

Od początku zaskoczyła mnie też narzucona w szachach hierarchia – najważniejszą figurą nie jest zwinna i wszechstronna królowa, a powolny i mało przydatny król, którego wszyscy inni muszą ochraniać. Figury stają do walki i każda z nich ma obowiązek się poświęcić, jeśli prowadzi to do zwycięstwa. Król stoi z boku i ma jedynie przetrwać. Dlaczego królowa nie może być najważniejszą figurą? Dlaczego nie można wymienić króla? Bo tak! Bo ktoś kiedyś ustalił takie reguły. Smutne, ale niekiedy bardzo życiowe… Niezwykle piękne jest natomiast to, że nawet niepozorny pion, jeśli przetrwa początkowe rozgrywki na szachownicy i będzie wytrwale posuwać się naprzód, może stać się figurą, która zmieni wynik gry.

Uczęszczałaś do klasy informatycznej, brałaś udział w olimpiadach matematycznych. Badania naukowe pokazują, iż w wielu krajach nie ma statystycznie istotnych różnic między wynikami z matematyki ze względu na płeć czyli dziewczynki są tak samo dobre z matematyki jak chłopcy. Dlaczego jest nas więc mniej na studiach informatycznych?

To pytanie skłoniło mnie do zerknięcia na wyniki matur na poziomie rozszerzonym z ostatnich 4 lat w Polsce i okazuje się, że wbrew stereotypowemu myśleniu maturzystki lepiej wypadają na matematyce, informatyce natomiast maturzyści na biologii czy chemii. Tylko w fizyce raz wygrywają panie a w innym roku panowie, ale siły są wyrównane. Czyli nie jest tak, że dziewczynom brakuje predyspozycji. W ostatnim czasie coraz więcej pań wybiera studia techniczne, jednak wciąż stanowią mniejszość.

Pytanie o przyczyny takiego stanu rzeczy to raczej domena psychologów i socjologów, mogę zatem mówić jedynie o swoich subiektywnych odczuciach, które nie muszą być reprezentatywne.

Wybór studiów czy zawodu to wypadkowa wielu czynników: nie tylko predyspozycji, wiary w siebie, ale także tego, co komu sprawia przyjemność i wyobrażenia o tym, jak wygląda praca w danym zawodzie. Ja akurat mając komfort wyboru dowolnego liceum, byłam przekonana, że informatyka to jest to. Lubiłam komputery i programowanie, szło mi to całkiem nieźle i chciałam dowiedzieć się o tym czegoś więcej. Siadając pierwszego września w ławce i rozglądając się po klasie przeżyłam niemałe zaskoczenie widząc, że jestem jedną z czterech dziewczyn a wokół nas 32 chłopaków. Męski świat, męska, nazwijmy to, „wrażliwość”, konieczność udowadniania, że umiem właściwie odczytać plan szkoły i nie zabłądziłam szukając swojej klasy… Niby można się było tego spodziewać, ale jakoś nie pomyślałam o tym wcześniej. Okazało się również, że o ile fajnie jest od czasu do czasu usiąść przed komputerem, napisać jakiś prosty program i dorobić do kieszonkowego, to spędzanie wielu godzin przed ekranem i niewiele interakcji społecznych było dla mnie mało atrakcyjną opcją na długie lata pracy.

Pomyślałam więc: fizyka! Coś absolutnie fascynującego, ale perspektywy zawodowe fizyków nie wyglądały zbyt różowo w tamtym czasie, czyli to też ma wpływ na decyzję. Ostatecznie wybrałam finanse. Na koniec pozostaje jeszcze kwestia wiary we własne możliwości. Wiele moich utalentowanych koleżanek zastanawiało się, czy są dość dobre, czy na pewno sobie poradzą na wymagających studiach technicznych. Zupełnie niepotrzebnie.

Jedną z dziedzin, w której się rozwijasz jest nauka. Jesteś wykładowczynią – prowadzisz zajęcia z szerokiego obszaru ekonomii – czy zauważasz różnice w podejściu kobiet i mężczyzn do studiów ekonomicznych? Czy można uogólniać czy są może dostępne statystyki?

Na co dzień mam do czynienia ze studentami na kierunkach finanse i zarządzanie. Trudno mi jednoznacznie przypisać wzorce zachowań do konkretnej płci. Moje obserwacje są takie, że w Sopocie gdzie uczę, pod względem liczebności dominują panie. Porównując średnie wyniki w podziale na płeć dostrzegam niewielką przewagę studentek. Okres pandemii i wykorzystania różnych narzędzi zdalnego nauczania stworzył mi okazję do obserwowania różnic w stylu pracy i aktywności, których w normalnych warunkach nie widać. Moje spostrzeżenia są takie, że panie pracowały bardziej systematycznie. Co ciekawe, w Szwecji, gdzie również uczę, sytuacja jest dokładnie odwrotna. Oczywiście trzeba pamiętać, że moje obserwacje dotyczą jedynie kilku przedmiotów i to w wąskiej grupie, dlatego nie można ich uogólniać.

Uchyl nam rąbka tajemnicy w odniesieniu do świata nauki – ile czasu wykładowcy poświęcają na prowadzenie zajęć, ile czasu zajmuje rzetelne się do nich przygotowanie, a ile czasu zostaje na pracę naukową, w tym pisanie artykułów i prac naukowych?

I tu odpowiedź brzmi: to zależy. Przede wszystkim od zajmowanego stanowiska i przypisanych mu obowiązków. Zadaniem pracownika dydaktycznego jest kształcenie i to ono wypełnia większość jego obowiązków. W przypadku pracowników badawczych to praca naukowa będzie głównym obszarem aktywności. Najliczniejszą grupą są jednak „hybrydy” czyli pracownicy badawczo-dydaktyczni, którzy dzielą swój czas pomiędzy nauczanie i prowadzenie badań. Drugi ważny element to zajmowane stanowisko: liczba godzin prowadzonych przez profesora jest mniejsza niż adiunkta czy asystenta. Niektórzy prowadzą wiele przedmiotów, więc mają sporo pracy z przygotowaniem zajęć, inni tylko jeden, ale za to w wielu grupach (spróbujcie opowiadać tę sama anegdotę trzy razy pod rząd tego samego dnia). Tyle w teorii.

W praktyce dużo zależy od prowadzonego przedmiotu. Niektóre przedmioty nie podlegają zasadniczym zmianom (np. matematyka) i raz opracowane materiały posłużą wiele lat, inne wymagają ciągłego śledzenia bieżącej sytuacji, bo akurat znowelizowano zapisy jakiejś regulacji np. ustawy o ofercie publicznej albo pojawia się nowy standard sprawozdawczości.

W tym wszystkim dużą rolę odgrywa też poziom indywidualnego zaangażowania wykładowcy. Można opracować prezentację na podstawie wybranego podręcznika, iść „odklepać” swoje godziny, odesłać do pytań kontrolnych w książce i powiedzieć studentom, żeby coś sobie tam wybrali. Na koniec semestru wyjąć z szuflady testowy egzamin sprzed roku czy dwóch i sprawa załatwiona. Można też poświęcać czas na aktualizowanie wiedzy np. uczestniczyć w seminariach i konferencjach, a następnie odpowiednio modyfikować swoje wykłady. Można spędzać długie godziny na przeglądaniu nowych podręczników, przygotowaniu materiałów dydaktycznych, zadań do samodzielnej nauki oraz nowych pytań egzaminacyjnych i przesiadywać w weekendy na egzaminach ustnych. I jeśli solidnie chce się podejść do tematu, to niestety na pracę naukową zostaje niewiele czasu. Do tego potrzebna jest „świeża” głowa i dłuższy okres skupienia, to nie jest coś co można zrobić z doskoku w tzw. „międzyczasie”. Przynajmniej ja tego nie potrafię.

Pracowałyśmy przy raporcie „Udział kobiet we władzach a efektywność spółek” i musze powiedzieć, iż praca z Tobą to przyjemność! Wraz z innymi osobami zaangażowanymi w raport postanowiłyśmy sobie za cel napisanie go przystępnym językiem – zarówno części opisującej udział kobiet jak i badań ekonometrycznych. Z bardzo pozytywnego odzewu po raporcie, wnioskuję, iż osiągnęłyśmy cel. Powiedz nam dlaczego publikacje naukowe nie mogą być pisane prostym językiem? Czy wiedza naukowa przebija się do biznesu i społeczeństwa?

Jest jakieś takie stereotypowe przekonanie, że jak coś wygląda lub brzmi skomplikowanie, to na pewno jest mądre. Myślę, że większość wniosków z badań w obszarze nauk społecznych da się przedstawić w prosty sposób. Posłużmy się tu znanym cytatem z Einsteina „Jeśli nie potrafisz czegoś prosto wyjaśnić – to znaczy, że niewystarczająco to rozumiesz”.

Łatwo powiedzieć, trudniej opublikować – a to właśnie punkty za publikacje w obecnym systemie oceny są wyznacznikiem sukcesu badacza i ośrodka, który reprezentuje. Tego się wymaga i z tego się nas rozlicza. Skoro tak, to naturalnym odruchem będzie próba wpisania się w kryteria czasopism naukowych, otoczonych nimbem elitarności, adresowanych do wąskiego grona innych badaczy zajmujących się wybraną tematyką. To oczywiście wymaga zachowania pewnych sztywnych reguł np. dotyczących struktury, języka czy sposobu prezentacji danych. Artykuł naukowy ma pewną klasyczną strukturę: trzeba zarysować kontekst, odpowiednio umiejscowić problem w teorii, dokonać przeglądu literatury, przedstawić hipotezy i metody ich weryfikacji, wyniki i wnioski z badań a na końcu jeszcze wskazać ograniczenia zastosowanego podejścia. To ważne, bo bez tego trudno byłoby ocenić rzetelność badań, a wszelkie drogi na skróty dają pole do popisu różnym pseudonaukowym teoriom. Dużo jest przy tym pracy związanej ze zbieraniem i obróbką danych, której nie widać i która wydaje się trwać w nieskończoność, o czym sama już wiesz, bo miałaś okazję współtworzyć raport.

Problem w tym, że takie naukowe podejście mija się z oczekiwaniami praktyki. Dla tej grupy odbiorców, teoria to nuda, a opisu metod przypomina niezrozumiały bełkot z dużą liczbą dziwnych wzorów i greckich liter. Interesujące jest streszczenie i to czy znajdą się w nim informacje, jak dzięki tej wiedzy mogą odnieść korzyści dla swojego biznesu. I ja też to rozumiem, znając ograniczenia czasowe kadry menedżerskiej. Niestety ta różnica celów i oczekiwań sprawia, że te dwa światy zamiast się do siebie zbliżać, coraz bardziej się od siebie oddalają. Nieco inaczej wygląda ta kwestia w Szwecji, gdzie publikacje stricte naukowe są cenione, jednak duży nacisk kładzie się na współpracę z lokalną społecznością i biznesem, na bycie „pożytecznym” a nie uprawianie sztuki dla sztuki.

Nasze badania pokazały, iż dla 140 spółek, które na koniec 2019 roku wchodziły w skład indeksów WIG20, mWIG40 i sWIG80 przez dekadę próg 30% udziału kobiet we władzach (rozumianych jako zarząd plus rada nadzorcza) stanowił barierę. Dlaczego ten próg 30% jest tak ważny?

Opieramy się tu na licznych badaniach z zakresu szeroko rozumianych nauk społecznych. Zaznaczmy, że 30% to pewna umowna granica tzw. „masy krytycznej”, przy której głos mniejszości może zostać odpowiednio wyartykułowany. Badania nie są tu w pełni zgodne i wskazują raczej pewien przedział – między 25 a 40%.

Badania nabrały tempa w latach 70-tych i 80-tych XX wieku za sprawą publikacji R.M. Kanter i D. Dahlerup, ale są także publikacje z lat 40-tych. Generalne wnioski są takie, że w grupach, w których mniejszość stanowiła poniżej 15% obserwowany był szereg problemów. Reprezentant mniejszości, nawet jeśli spełnia wszystkie formalne kryteria przynależności do grupy, czyli np. ma odpowiednie kwalifikacje, to nie jest akceptowany jako pełnoprawny jej członek, ponieważ nie wpisuje się w szereg kryteriów nieformalnych. Ponadto, taka osoba musi mierzyć się z tendencją do ciągłego podkreślania jej odrębności, a konsekwencje tego mogą być różne. Może pojawić się presja na zaprzeczanie stereotypowemu postrzeganiu przez pozostałych członków grupy i udowadnianie, że zasługuje się na to, aby być tam gdzie się jest. Drugi biegun to przesadne dostosowanie do zachowań i opinii większości, aby zostać „przyjętym do stada”. Jeśli reprezentacja mniejszości osiąga masę krytyczną, to przestaje być „elementem dekoracji” mającym stwarzać pozory zróżnicowania, czyli czymś, co w żargonie naukowym nazywa się „tokenem”, a zyskuje szansę wywierania realnego wpływu.

Pisałyśmy raport również po to, aby zachęcić innych do dalszych badań poświęconych szerokim zagadnieniom różnorodności. Zaznacz proszę obszary, które warto byłoby zbadać?

Myślę, że jako ekspertka od storytellingu, zgodzisz się ze mną, że liczby są ważne, ale nie są w stanie zobrazować wszystkiego. Poza tym w żadnym badaniu, nawet najbardziej kompleksowym, nie uda się zbadać wszystkiego – zawsze analizuje się jedynie niewielki wycinek bardziej złożonej rzeczywistości. Odpowiedź na jedno pytanie, wywołuje kolejne. Wyniki naszych analiz wskazały, że grupa spółek z wyższym udziałem kobiet we władzach zanotowała statystycznie istotną wyższą marżę netto i niższe ryzyko, rozumiane jako odchylenie standardowe dziennej zmiany ceny. Teraz warto byłoby odpowiedzieć na pytanie, czy takie same zależności uda się zaobserwować dla szerszej grupy spółek i w innych okresach. Czy to, co zaobserwowałyśmy to reguła czy wyjątek? Wyzwaniem jest również próba wyjaśnienia przyczyn – tu z pewnością konieczne jest zastosowanie metod jakościowych. Na prowadzenie obserwacji raczej nie ma szans (czy wyobrażasz sobie, że psycholog dyskretnie obserwuje posiedzenie rady nadzorczej?) ale uważam, że indywidualne wywiady  mogłyby wiele wnieść. Poza tym, przydałyby się jeszcze badania sondażowe, pozwalające ocenić skalę występowania oraz sposób postrzegania niektórych zjawisk, w miarę możliwości w jak najszerszej grupie badanych. Moim zdaniem warto również przyjrzeć się tzw. „marcepanowej warstwie” czyli wysoko wykwalifikowanej kadrze umiejscowionej w hierarchii tuż pod samym szczytem. Jeśli tam następuje kumulacja jednej płci, a na górze dominuje druga, to może być sposób na zidentyfikowanie „szklanego sufitu”.

Promocja wspomnianego raportu była okazją do wielu rozmów z odbiorcami odnośnie różnorodności i niskiego udziału kobiet we władzach. Wśród komentarzy z „opozycji” przebijały się dwa: i) „kobiety nie chcą zajmować wyższych stanowisk” oraz ii) „wybieramy kompetencje a nie płeć”. Rozprawmy się z tymi stereotypami.

Byłoby pięknie rozprawić się ze stereotypami raz na zawsze, ale bądźmy realistkami, to będzie raczej stopniowy i długotrwały proces.

Zajmijmy się więc pierwszym mitem: „kobiety nie chcą”. Nie bardzo rozumiem na jakiej podstawie opiera się ta teza. Czy ktoś kiedyś prowadził reprezentatywne badanie wśród pań dysponujących odpowiednimi kwalifikacjami? Ja o takim nie słyszałam. Idźmy o krok dalej, zakładając, że rzeczywiście właściwa kandydatka otrzymuje propozycję objęcia wysokiego stanowiska i mówi „nie”, to może warto przyjrzeć się przyczynom odmowy. Może nie chce, bo nie odpowiada jej rola statystki a za dużym zakresem odpowiedzialności nie idą odpowiednie uprawnienia, rozumiane jako możliwość podejmowania niezależnych decyzji i działań. Może nie chce, ponieważ proponuje jej się niższe wynagrodzenie niż koledze na takim samym stanowisku. Może nie chce, bo daje jej się odczuć, że owszem, w konkursie może wystartować, ale jej szanse i tak są znikome i jej kandydatura wcale nie jest mile widziana.

A jeśli chodzi o kompetencje… W większości sektorów, naprawdę nie brakuje na rynku wysoko wykwalifikowanych pań, takich, które mają wykształcenie, doświadczenie, uprawnienia, świeżą perspektywę i wszelkie predyspozycje zarówno do roli lidera jak i pracy zespołowej. Logiczne wydaje się, że firmom powinno zależeć na takich talentach. Skoro ich nie ma we władzach, to może ponownie warto się zastanowić nad przyczyną. Może jednak oferowane warunki pracy nie są na tyle atrakcyjne, aby taki potencjał z rynku przyciągnąć albo proces rekrutacyjny jest zawężony do tych, którzy najaktywniej promują swoją kandydaturę. Każdy, kto widział film „Shrek” kojarzy scenę, w której główny bohater szuka towarzysza swojej wyprawy, a osioł skacze i krzyczy „Mnie wybierz!”. Z perspektywy komediowej był to świetny zabieg, ale w biznesie nie chodzi o dobrą zabawę, ani o to aby miło spędzać czas we własnym gronie, tylko o efektywność.  Z punktu widzenia racjonalnej oceny szans na powodzenie całego przedsięwzięcia raczej nie był to optymalny wybór, można było wybrać kogoś z bardziej przydatnymi umiejętnościami, stojącego cicho w drugim rzędzie. Mam nadzieję, że inicjatywa 30% Club, która ruszy na naszym rynku już wkrótce, pozwoli nam przełamać chociaż część stereotypów i pokazać jak duży potencjał wiedzy i umiejętności pozostawał do tej pory niewykorzystany.

Jesteś doktorem nauk ekonomicznych a Twoja praca doktorska dotyczyła ładu korporacyjnego. Bardzo Ci dziękuję za merytoryczny wkład w kompleksową ankietę na temat ładu korporacyjnego w Polsce, którą we wrześniu 2020 prowadziłam z ramienia CFA Society Poland. Powiedz, jak badać tak niematerialną kwestię jak ład korporacyjny i jakie wnioski można wysnuć z Twoich badań?

Dawno temu 😊, rozpoczynając prace nad doktoratem, byłam pełna optymizmu i przekonania, że „jakość” nadzoru korporacyjnego można dość łatwo i precyzyjnie zmierzyć. Są przecież dobre praktyki, spółki prowadzą w tym zakresie komunikację z rynkiem, więc wystarczy to zestawić z wynikami finansowymi i zobaczyć, czy da się zidentyfikować jakieś zależności. Założyłam, że spółki, które deklarowały przestrzeganie zasad dobrych praktyk, powinny osiągać lepsze wyniki. Ku mojemu rozczarowaniu okazało się, że korelacje są bardzo niskie i nie można mówić o prostej, liniowej zależności. W przypadku wielu wskaźników można było zaobserwować kształt litery U, co mogłoby wskazywać na istnienie swoistej „premii za szczerość” dla spółek otwarcie deklarujących, że żadne tam dobre czy niedobre praktyki nie są przedmiotem ich zainteresowania. Porównanie wyników spółek, które deklarowały stosowanie dobrych praktyk w największym i najmniejszym stopniu, częściej wskazywało na przewagę tych pierwszych.

Zgłębiając temat dalej, z biegiem czasu uświadamiałam sobie kolejne trudności w dokonywaniu pomiaru nadzoru korporacyjnego. Tak na dobrą sprawę, to nie ma nawet jednej, powszechnie obowiązującej definicji ładu korporacyjnego i tego, co wchodzi w jego zakres, a co nie. Czyli po pierwsze: nie do końca wiadomo, co mierzyć. Po drugie: jak mierzyć? W swoim czasie dość popularne były komercyjne ratingi ładu korporacyjnego, ale szybko okazało się, że ta sama spółka np. według jednego ratingu wypada świetnie, a według drugiego katastrofalnie źle. Kolejnymi problemami są: komplementarność lub substytucyjność niektórych mechanizmów, różnice w regulacjach i wymiarze kulturowym pomiędzy regionami. Liczba aspektów, które trzeba wziąć pod uwagę jest ogromna, dlatego na razie temat ten musi poczekać, aż „dojrzeję” naukowo, aby kiedyś zmierzyć się z nim ponownie.

Oprócz pozycji na Uniwersytecie Gdańskim, zajmujesz też stanowisko na University West w Szwecji. Dostępne statystyki pokazują, iż w Polsce udział kobiet na niższych szczeblach kariery naukowej jest znacząco większy niż na tych najwyższych – profesorskich. Czy można wysnuć paralelę w odniesieniu do władz spółek? Jak ta kwestia wygląda w Szwecji?

Jeśli spojrzeć na strukturę płci nowo zatrudnianych pracowników, to odnoszę wrażenie, że proporcje są dość wyrównane. Natomiast panowie częściej rezygnują ze ścieżki akademickiej. Myślę, że dużą rolę można tu przypisać stereotypom: praca na uczelni oznacza stabilność, sporą elastyczność i brak zajęć ze studentami w okresach, kiedy w szkole są ferie – idealne warunki dla kogoś, kto chce poświęcać więcej czasu na obowiązki rodzinne – zwykle jednak jest to mama. Natomiast dla osoby, na której spoczywa ciężar utrzymania rodziny, niskie zarobki są poważnym ograniczeniem. W mojej katedrze dominują panie w proporcji 9:4 a funkcję kierowniczą sprawuje kobieta. Na wydziale, jeśli spojrzeć na płeć kierowników katedr, to proporcje są dość wyrównane 4:6 na korzyść panów, ale dopiero od niedawna. Rok wcześniej było to 2:8. Jeśli chodzi o Szwecję, to w katedrze mamy proporcję 3:7. W skali uczelni przyznam, że nie znam dokładnych statystyk, ale moje odczucie jest takie, że Wydział Ekonomii i IT oraz Nauk Technicznych jest zdominowany przez panów, natomiast Nauk o Zdrowiu i Nauk Społecznych przez panie.

Choć od moich studiów minęło już trochę czasu, pamiętam jak duże wrażenie wywierali na mnie pracownicy SGH (Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie), którzy byli praktykami. Dzieli się oni praktyką o wykonywanym zawodzie, a nie wiedzą książkową. Też jesteś takim wykładowcą dla swoich studentów – pracę naukową w dwóch krajach łączysz z pracą w biznesie. Czy jest to częsta sytuacja w Polsce i w Szwecji?

Oczywiście: to zależy. Pracuję wśród specjalistów od finansów i zarządzania, a więc osób, które bez większego problemu mogłyby znaleźć dobrą pracę na rynku finansowym. W innych dziedzinach wiedzy sytuacja może wyglądać inaczej. W Polsce typowa ścieżka kariery akademickiej, to pozostanie na uczelni bezpośrednio po studiach, chociaż jak pokazuje m. in. mój przykład, nie musi tak być. Dla dużej części moich kolegów i koleżanek łączenie pracy na uczelni z praktyką rynkową jest koniecznością podyktowaną wysokością zarobków. Ma to swoje zalety, ponieważ poza wiedzą teoretyczną możemy przekazać praktyczną perspektywę i przykłady zastosowań wiedzy, ale oznacza to pracę na ponad jeden etat.

W Szwecji komfort pracy i zarobki są na innym poziomie a system podatkowy raczej zniechęca do podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Nie oznacza to jednak, że moi szwedzcy koledzy dysponują jedynie książkową wiedzą – wręcz przeciwnie – wielu z nich przeszło na uczelnię mając w swoim CV udaną karierę na rynku finansowym. Zasada jest prosta: nie wszystko na raz. Tamtejszy system jest dużo bardziej elastyczny i otwarty – uczelnie chętniej angażują praktyków, a biznes chętnie przyjmuje osoby ze świata nauki. Wiedza krąży, a świat nauki i biznesu się przenikają.

Czy myślisz o sobie bardziej jako o naukowcu czy o praktyku?

Myślę, iż taki podział to wpadanie znowu w pułapkę stereotypów, klasyfikacji i podziałów. Dużo mówi się o konieczności ściślejszej współpracy biznesu z nauką, ale realia są takie, że mamy dwa równoległe światy, funkcjonujące niezależnie od siebie, posługujące się różnymi językami, zasadami i wartościami. Kiedy rozmawiam z przedstawicielami praktyki, najczęściej jestem postrzegana jako naukowiec, bo przecież „siedzę w książkach”. Nawet nasza rozmowa jednak skręciła bardziej w stronę nauki, niż tego, czym zajmuje się w biznesie. W środowisku akademickim też nie jestem „prawdziwym” naukowcem, bo zamiast przygotowywać kolejną publikację, poświęcam czas na jakieś nienaukowe raporty, z których „nie ma punktów i które do niczego się nie liczą”.

Co więcej, każdy z tych światów zdaje się oczekiwać „deklaracji wyłączności”. Podobnie jest w innych sferach: możesz albo robić karierę albo mieć udane życie rodzinne, być albo ładna albo mądra, albo umieć dobrze liczyć albo ciekawie pisać. A ja się pytam: dlaczego mam być „albo-albo”?  Chcę być „i”, bo oba typy aktywności sprawiają mi radość i satysfakcję. Pozwalają mi wykorzystywać umiejętności, podejmować kolejne wyzwania, rozwijać się i uniknąć rutyny często prowadzącej do wypalenia zawodowego. Moim zdaniem świetnie się uzupełniają. I tu ogromne słowa podziękowania dla moich mentorek: ubiegłorocznej – Izabeli Olszewskiej i tegorocznej: Noorhan Al-Zan, współautorek raportu: Aleksandry Włodarczyk, Iwety Opolskiej i Ciebie, Milena, oraz wielu innych osób, które pomogły mi to odkryć.

Ania, bardzo Ci dziękuję za świetne odpowiedzi, poświęcony czas i inspiracje!

Ja też bardzo dziękuję za ciekawe pytania i możliwość wypowiedzi.

Advisory services

We help companies build value for stakeholders by supporting them in decision making and communication of those decisions.

Support in taking decisions that build value for stakeholders.
Organic versus acquisitive growth. Equity versus debt financing.
Corporate strategy and valuation.

Support in relations with shareholders.
Perception studies, Investors’ Days, quarterly presentations.
Dividend and buy-back policies. Creation and valuation of stock option programmes.

Building of financial models and valuation of companies.
Streamlining of the reporting process, creation of controlling and managerial accounting sheets.